【不当な解雇】
どのような場合に解雇を行なうのかは、勝手に気分で決められるのではなく、当然就業規則に定めておく必要があります。
就業規則に定めがない理由で解雇はできませんし、無謀な解雇はそれ自体無効となります。
また、同じ理由で、ある人は減給なのに、ある人は解雇というような差別的な処置も認められません。解雇理由はリーズナブルかつ客観的でなければならないのです。
以下の理由による解雇は法律（労働基準法、民法、憲法）で禁じられています。
- 社会的身分、信条、国籍を理由とする解雇
- 労働組合の活動を理由とする解雇
- 労働基準監督署に会社の労働基準法違反を申告したことを理由にする解雇
- 女性であることを理由とする解雇
- 年次有給休暇を取得したことを理由とする解雇
- 産前産後休暇中とその後の３０日間の解雇
- 業務上の怪我や病気の療養中とその後の３０日間の解雇
- 女性労働者の結婚、妊娠、出産を理由とする解雇
- 産休を申告したことによる解雇
- 育児休業を申告したことを理由とする解雇
- 介護休業を申告したことを理由とする解雇
業績悪化のための人員整理と人件費引き下げを狙って、従業員を一旦解雇してその後、より安い給与で再雇用するケースもあるようですが、これは人件費引き下げ操作のための解雇とみなされ、典型的不当解雇です。
また、会社のある部署では整理解雇を行ない、別の部署では新規採用を行なっているケースもあるようですが、リストラに際し新規部署を増強するという理由があれど、解雇されるほうからすれば到底納得できるものではありません。
整理解雇に際しては、配置や部署転換などあらゆる措置を講じたなければなりません。その上で「どうしても」という時に整理解雇ということになります。