就業規則をみると、年次有給休暇のほか「特別休暇」についての記述があると思います。慶弔休暇やリフレッシュ休暇、病気休暇などです。これらは法律で決められた休暇ではなく、会社が任意で決めることができる休暇で、別名「会社休暇」ともいわれます。
特別休暇は会社休暇ですから、その内容や有効期限、有給か無給か、などは会社が任意に決めることができます。もちろん特別休暇そのものを設定しなくてもかまいません。しかし、特別休暇を一旦設定したならば、それは就業規則に記載しなければなりません。これは就業規則の絶対的必要記載事項に「休暇について」が含まれるからです。（労基法89条1号）
記載については、対象者、付与要件、有給か無給か、出勤日に算入するかどうか、などを記載します。企業によっては、慶弔休暇の場合はお祝い・お見舞いの意味も含めて有給にする場合もありますが、ノーワークノーペイの原則より無給としても一向に差し支えありません。
ただし、休暇の意味を考えるならば特別休暇は有給にすべきでしょう。無給の特別休暇などうれしくもなんともありませんし、勤怠評価には影響しますが単に休むだけならばいつでも休めるからです。そしてもし有給休暇が残っていれば特別休暇などとらず、その有給休暇を充てることでしょう。
任意の会社休暇を有給にするということは、その会社の懐の深さを物語ります。「従業員を大事にしているんだな！」と。募集・採用での戦略面から考えても、特別休暇を有給にすることは企業にとってメリットがあるといえます。
ということで、就業規則に特別休暇の項目があるかどうか、そしてそれが有給か無給かいますぐチェック！？