平成11年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、セクシャルハラスメント（＝性的いやがらせ以下セクハラ）防止のために、企業に配慮義務を課しました。これにより事業主は雇用管理上、セクハラが起こらないように配慮しなければなりません。
セクハラは以下2種類のものに分けられます。
1）対価型セクシャルハラスメント
職場で発せられる性的な言動に対して女性（男性）労働者が示した反応により女性（男性）労働者が労働条件で不利益を受けるもの。
例：上司から性的な勧誘を受けたがそれを断ったため給料を減らされた。
2）環境型セクシャルハラスメント
性的な言動により就業環境が害されるもの。
例：事業所内にヌードカレンダー貼ったりやヌード写真入りの雑誌を放置する。 性的な経験を尋ねたり、性的な内容の情報を流したりする。
セクハラは言動を受けた人の主観によることが多く、言動を発した人は気づいていないことが多いので特に注意を要します。例えば「子供はまだ？」とか「結婚しないの？」とか「きれいだね」と言う軽い言葉でさえ言われた本人が「いやだな」と思った時点でセクハラになります。これは女性に対してだけでなく男性に対してもセクハラになります。
言動を起こしている当人は気がついていない場合も多く、気がついた時には大問題となっていて解雇されるなど、加害者の方も深刻な問題となるだけに、事業所としてはは問題が大きくなる前あるいは未然に防ぐよう事業所内に苦情処理のための担当者を設置するなどの配慮が必要です。担当官は相談しやすいように総務などに所属する女性社員が望ましいでしょう。
セクハラにあっていて社内に相談することができない場合は、労働局の女性少年室に相談されると良いでしょう。