香港のクライアント D氏が奥さんと一緒に東京にやって来ました。奥さんはバリバリのキャリアウーマンというご夫婦で年に 1-2回必ず日本にやって来ます。 D氏は滞在中の半日くらいを私とのミーティングに充てますが、その間奥さんは買い物ざんまいです。香港人としては珍しくおっとりと礼儀正しく、ビジネスの手際もあかぬけている D氏を支えているのはきっと奥さんの知性や行動力、理解と励ましに違いありません。
六本木ヒルズにあるホテルに泊まっている彼らを訪問した際のことです。駐車場からロビーへどう行くかわからずドアマンにたずねようとしたのですが日本語が出て来ません。どうやら頭はすっかり英語モードになっていたようです。しかたがないので英語でたずねました。ドアマンは私をアジア系の外国人と思ったのでしょう。丁重に10数メートル一緒に歩いて案内してくれました。
ロビーで待っていた D氏に「ああ恥ずかしい」とこの事を話すと「大丈夫ですよ。絶対日本人に見えませんから。」「じゃあ、どこの国の人に見えます？香港人？」「香港人じゃないなあ。インターナショナル・アジアン。」おかげでアジアのどこの国に行っても適当に同化して安全です。実家が貿易商であったため外国人と取引するのは当たり前、私の家には日本人と外国人を区別する習慣はありませんでした。そんな環境に加え、親族を見渡すと典型的なお雛様顔もあれば、アセアンっぽい顔、西洋人的な顔と種々雑多で、その遺伝子がまざっているとすればインターナショナル・アジアンに見えても不思議ではありません。
お土産マニアの D氏は香港で春節（中国の旧正月）に食べるというココナツ・ジュースの入ったババロア状のケーキを持って来てくれました。話の途中で咳が止まらなくなった D氏にマスクとトローチを買いに行き「はい、プレゼントです。」と渡すと「ケーキとの交換みたいだね。何かクリスマスみたい。いつもしゃべり過ぎてのどが痛くなるんだ。」と大笑い。
D氏は中国のこれから株式上場をしようとする中小企業のための総合コンサルタント会社を金融コンサルタントの友人と新たに作りました。なぜ上場予定の会社をターゲットにするかと言うとまず財務状況を把握でき支払能力をチェックできます。株式上場には不安要素を掘り起こし問題解決が必要です。コンサルタント費用を惜しむわけにはいきません。もちろん、日本からの技術支援、デザイン支援などはすべて私がコーディネートすることになっているらしく、頼んだ覚えもないのでまさに目パチクリです。どうやら昨年 9月の晋江でのデザイン支援がトライアルだったらしく、私自身も D氏のコンサルタント仲間にもすっかり気に入られてしまったようです。春には啓蒙のためのセミナーの講師にというお話までいただきました。
いただくお話に共感できれば損得はあまり関係なく徹底的に努力をするのが私のやり方です。その結果、いろいろな形で新しいお仕事が展開していきます。「自分探し」という言葉をよく耳にしますが、自分が自分についてわかるのは「好き嫌い」や「やる気があるかないか」だけで、潜在能力や使命については社会とのかかわりあいの中で他人が見つけ、育ててくれている、そんな気がする今日この頃です。
河口容子
[323]中国 製造業に足らないもの
ここ数年、中国および東南アジア諸国から日本の技術支援に関する依頼をよく受けます。また、昨年中国でのデザイン支援ビジネスをやってみた事から日本はアジアにおいて技術支援、デザイン支援といった専門分野での貢献をしながらその国や企業を富ませることにより感謝されながら利益を産むという発想がもっとあっては良いのではないかと思っています。
2004年 6月18日号「教育ビジネス市場としての中国」で中国での熟練工不足について触れました。最近もよく中国関連で製造業から品質改良や商品開発の技術支援をしてほしいという話をいただきます。技術コンサルタントをたくさん知っているので紹介いたしましょうか？と詳しく話をしていくと、「そんな大それた話ではない。理論的にどうこうではなく現場で毎日一緒に働きながら教えてくれる人で十分。だいたいコンサルタントなんて経営にまで口を出すだろうからそんなことはされたくない。」と言われます。では熟練工が必要なのですか？と聞くと「熟練工を 1年くらい雇うからその間に問題解決をしてくれれば良い。年配の人は使いにくいし、現場ではなじまないと思うので30代から40代くらいまで。」 1年のあとは？と聞くと「勝手に好きな所へ行ってくれていいから。」とだいたいこんなやりとりで非常に不快感を覚えます。
根底にあるのはまず日中の労働環境の差にあるのでしょう。日本は長らく終身雇用が原則で社内研修も非常に盛んでした。おかげで忠誠心のある熟練工が育ちました。一方、中国は典型的なジョブ・ホッピング社会で条件が良ければすぐ違う企業へ移ってしまいます。だから企業が従業員教育をしたところで転職をサポートしているようなもの、どうせどこかへ移って行くのだから高い人件費は出せない、だからそれなりの人材しか来ないという悪循環になります。一方、従業員は自らスキルアップしてどんどん階段を昇る者と非熟練のまま流れて行く者に分かれていきます。「中国が世界の工場」と呼ばれ出して長いものの慢性的な熟練工不足に陥っているのは企業と個人双方に問題がありそうです。「どうせ熟練工なんか来やしないから、償却できたら機械を最新のものにどんどん取り換える」という割りきった方針の経営者もいると聞きます。日本も終身雇用制の崩壊とともにだんだん中国化しているような気がします。
次に問題解決の手法についてです。中国側の言うように日本人の熟練工一人を 1年雇ったところでその問題は解決できるのか。もちろんそんなケースもあるでしょうが、中国の工場に日本人の熟練工をひとりぽつんと配置するだけで問題解決には何らならないと思えます。言語、生活ともにご本人も周囲の人も逆に問題をかかえることになりかねません。また、日本では熟練工はものづくりのスペシャリストではあっても会社全体の運営や研修プログラムを決定するような立場ではないと思いますので来てもらえば自発的に何かやってくれるだろうと期待されても困ります。日本人の熟練工の報酬が高くても熟練工なんだしアドバイザーなんだからと思えば人件費の枠内に収まり、労使関係もきちんと保てるという発想が読み取れます。
しかしながら、抜本的な改善や開発というのはまず会社の方針、マネジメントの問題です。中国人はどうしても即効がないものには投資をしたがらない傾向にあります。人口が多く、競争がきびしいため、のんびり構えてはいられない。中小企業のオーナーは自分の会社は自分のもの、社会的な存在意義などはあまり考えない。儲かればさっさと会社をたたむか売るかして御殿を建てて悠々自適の生活をするか、志半ばに過労死するか、まさに人生いろいろです。
グローバル化の急速な進展で何もかもが経済原則一辺倒になってしまいましたが、時間が解決する問題、時間が育ててくれるものもまだまだたくさんあります。ノーベル賞受賞もそうでしょうし、判断力ひとつだけとっても経験という時間の賜物です。こういう時間の贈り物を日本は見直し大切に使っていくべきではないでしょうか。
河口容子