事後の年休は承認しなくていい、と前回述べたところたくさんのお便りをいただきました。少し確認をしてみたいと思います。
年次有給休暇の取得時期について述べている労働基準法の規定は以下の部分です。
（年次有給休暇） 労基法第39条 4項
使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
この条文が言っている事は、年休は労働者が請求したらいつ何時でも与えなければなないとするものです。この部分だけ見れば、事前事後にかかわらず年休を取れるように見えます。
しかしその後に「事業の正常な運営を妨げる場合においては」という時季変更権を行使するための判断する猶予期間を必要とする記述があるのです。時季を変更するかしないかの判断をする時間が必要ということは、請求は「事前」でなければならないのです。
従って、事後の年休は認めなくてよい、というのが労基法の考え方です。事後の年休を認めない理由は、事後の年休を認めた場合の弊害を考えると分かり易いと思います。
たとえば、寝坊をして遅刻をしそうになった、とします。遅刻は評価に影響を与えます。それはまずいので、いっそのこと休んでしまえ。そして翌日、適当な理由をつけて「事後の年休」を請求する、というようなことが可能になります。
これが可能とするならば、過去の欠勤を全て年休で補完するということも可能になってしまいます。精勤賞、皆勤賞を狙うこともできてしまいます。次第にその制度を悪用する輩も現れ、収拾がつかなくなり、ひいては人事考課の基盤が揺るいでしまうという危惧があるのです。
年休は事前に計画的に、周囲の了解を得て円満に取りましょう、というのが労基法の趣旨といえるのではないでしょうか。
しかし、それでは困るという人や、事後年休を認めさせるにはどうしたらよいかということですが、これは就業規則に年休の取得時期について定めればいいのです。「やむをえない事情により欠勤した場合は、この日に年休を充てることができる」等の記述を加える・・・交渉しましょう。