知って得する労働法

ＳＡ８０００とは（Social Accountability＝会社説明責任8000）の略で、１９９７年に基本的な労働者の人権の保護を定めた国際的な規格です。

ＳＡ８０００は、下記の9つのテーマを取り上げ取り組んでいます。

1.児童労働の撤廃
2.強制労働の撤廃
3.労働者の健康と安全
4.結社の自由と団体交渉の権利
5.差別の撤廃
6.肉体的な懲罰等の撤廃
7.労働時間の管理
8.基本的な生活を満たす報酬
9.マネジメントシステム

ＳＡ８０００は国際規格ですから、企業として取り組み、規格を満たすことで認証を受けることができます。ＳＡ８０００認証を受けた企業は労働問題に真剣に取り組んでいる証となりますので、就職や転職時の選別の判断や、取引をする際にも判断材料になるでしょう。さらに、企業のコンプライアンス（法的遵守）が叫ばれていますが、一番の身近なコンプライアンスが労働法の遵守ですから、ＳＡ８０００を所得していれば、企業のコンプライアンスも大丈夫だろうという判断にもなります。

制定の背景には、多国籍企業の発展途上国における工場の運営にありました。有名なナイキでは、工場での労働条件が悪く、低賃金労働や児童労働など過酷な労働環境が多くの抗議が寄せられ、不買運動が行なわれました。その後、フィルナイト会長が自ら改革をおこない、最近の労働環境の格付けではナイキは「Ａ」の評価を得るまでになっています。

ＳＡ８０００は生産活動をする企業に照準を合わせて制定されています。生産活動をする企業は、認定された認証機関の監査を受けることにより、事業所毎にＳＡ８０００の認証を取得することができます。監査は労働規範の遵守を確保するために、事業所における教育・研修がされているか、そしてそれを行うに必要なマネジメントシステムが導入されているか、に重点が置かれています。諸外国では国籍の異なる方々を多く採用しなければならない工場などで構築・運用が行われている規格なのです。

国内小売業では2004年11月8日、イオンのプライベートブランド「トップバリュ」のサプライヤー管理とイオン株式会社の本社業務において国内初のＳＡ８０００認証を取得しました。国内ではまだまだの労働環境ですがＳＡ８０００取得は「企業評価の新しいモノサシ」として今後の労働環境改善に役立つことは間違いの無いところでしょう。

会社によっては、法定以上に年休の取り扱いをしているところもあります。

法定の年休とは？

1. 入社後６カ月間以上勤務
2. 全労働日の８割以上出勤
3. 10日以上の年次有休休暇を与える

というのが労働基準法で会社に義務づけている年休の規定です。法定の年休ついては労働者は取りたいときに自由に取得できます。利用目的によって却下されたり、業務の正常な運営が妨げられる場合以外は、取得時季の変更を強いられることもありません。

これに対し、会社によっては、法で定められた日数や出勤率の要件などを超えて年休を認める場合があります。

• 入社後３ヶ月で３日の有給休暇がもらえる
• 出勤率が７割でも有給休暇がもらえる
• 入社一年目で12日の年次有給休暇がもらえる
• １０年以上の勤務の場合は３０日の年休が付与される　等

このような年休は会社有給休暇であるといえます。法定以上の年休の扱いについては労働基準法は関知しませんので、会社の自由裁量に任されます。したがって、利用目的による制限がなされても法的には抵抗しえないことになります。

ただし、会社有給休暇の具体的な取扱いについては就業規則その他で定める必要があるでしょう。まず、どこからが会社年休でどこまでが法定年休なのか、法定年休から消化するのか、等を明確にする必要があります。

就業規則等で明確に定義していない会社年休は、法定年休と同じ扱いがなされると考えられます。その場合は、法定年休を消化し、会社年休を取得した場合でも、法定年休と同じく制限はできないものとされます。会社年休制度を取り入れている会社に勤務している場合は就業規則を今一度確認してみてください。

なお、法定年休は２年間で消化できなかった部分は消滅しますが、会社年休については更に繰り越すことも自由です。また法定年休は退職時以外は買い上げることは禁止されていますが、会社年休は買い上げも制限がありません。こういった美味しい情報は転職の際には調べておくといいですね。

基本的に、半日単位の年休を認めるか否かは会社の判断になります。法的には半日年休を認める義務はありません。労働基準法にも半日年休の規定はありません。

本来、年次有給休暇というものは「休養」のために付与されるものであるとの考え方により、その単位は「午前零時から午後12時まで24時間」の暦日単位で与えることが基本とされます。したがって半日または時間単位で分割して与えることはできないとされていました。

しかし年休はなかなか取りづらく消化されないという社会情勢を見て、積極的に取得させる策の一つとして、1995年に労働省から「半日単位の年休付与について、労働者がその取得を希望し、使用者もこれに同意した場合には、適切に運用される限り問題がない」との通達が出されたのです。その通達を受けて、労働者の請求に応じ、半日単位での取得も認められることになったわけです。

ただし、法的には半日単位の年休は会社に義務づけてはいませんので、会社によっては、１日単位でしか認めないとするケースも多くあるようです。あくまでも労働者と使用者の話し合いで決めてくれというのが趣旨です。

半日単位の年休取得が認められる会社では、就業規則に半日付与制度の有無、半日の単位の範囲などについて規定が盛り込まれているはずなので、自分の職場の就業規則を確認してみて下さい。規定があれば、半日年休がとれます。規定がなければ残念ですがあきらめるほかありません。

なお、半日年休は労働者の希望で半日となるものであり、就業規則に半日年休の規定があるからといって、労働者が一日年休を求めているにもかかわらず、半日年休しか付与しない、というのは認められません。