知って得する労働法

■読者からの質問

雇われる側の相談です。月曜?金曜まで８：４５～１７：００（昼１時間）という契約での金属１２年の社員です。

弊社には午前と午後に分けての半休という制度があるのですが、いかなる理由でも半休した日は残業しても残業代が出ないという制度なんですが、これは法律的にどうなのですか？

体調不良の半休ならまだしも、例えば昼間にしか出来ない用事があって午前中に半休したとして、午後に急ぎの今日中の仕事が入った場合などは残業しなければならなくなります。（よくある）そういった場合などはどうなのですか？（普段の時間外労働はちゃんと支払われています）

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

半休とは、一日の労働時間８時間のうち、午前あるいは午後の分を休みにできる制度です。使用者に特に義務があるわけではなく、労働者の便宜を図ったものです。労働していませんので半休の分は賃金はありません。しかし半日の年次有給休暇を定めている会社もあるので、その場合の半日年休の場合は賃金が出ます。

通常の例として、午前中を半休にあて、午後１３時から１８時まで働いたとします。実労働時間は５時間なので、この５時間に対して賃金が支払われます。しかしこの５時間では仕事が終わらず、２０時まで残業しなければならなくなった場合は超過の２時間に対しても賃金を支払う必要があります。

ただしこの場合の賃金は法定の８時間を越えていないので、通常賃金になります。一日の労働時間が８時間を越えていなければ割増賃金にはなりません。したがってこの場合は、残業代は出さなければなりませんが割増賃金は払わなくてよい、ということになります。

これは、半休を年次有給休暇の半休に振り替えたとしても同じです。年次有給休暇は賃金は支払われますが、労働したわけではありませんので、実労働時間には含まれないのが普通です。こういったことは就業規則に書かれている場合もありますので、一度確かめられることをお勧めします。

こういうケースは意外とトラブルになる可能性が多いので、使用者側としてもきちんと就業規則に記述しておくと労使の無用なトラブルが避けられます。

2005/12/20

■読者からの質問

結婚後、仕事を継続しているのですが、新姓に必ず変えなければいけないのでしょうか。法的にそういう決まりはあるのでしょうか。

私の新姓は、漢字も難しく外字検索しなければ出てきません。読むのも難しいですし、今までのお客様には旧姓で覚えて頂いているので、そのまま旧姓で仕事を続けたいと思っています。

現在、社内の既婚者の女性は、新姓に変えている人もいますが、大半が旧姓で仕事をしています。私は、どちらを使うかは、個人の自由だと思っているのですが、会社としては、会社の方針だといいます。近々、新姓を名乗らなければいけないという規程をつくることも検討しているようです。

そんなことは、会社が決めれることなのでしょうか。

結婚後、約一年ほど経過しますが、今までも仕事上は旧姓を名乗ってきました。ここにきて、いきなり新姓に変えろといわれても、タイミング的にもおかしいですし、新姓で仕事をしている女性は、世の中にもたくさんいるかと思います。

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

まず、日本の法律では、結婚した場合は夫もしくは妻のどちらかの姓を名乗らなければならないことになっています。（民法750条の夫婦同氏の原則）
※厳密には姓と氏は別物ですがその論議はまた別の機会で。

したがって会社の法的書類となる健康保険証や給与関係の書類は戸籍上の氏名を使うことになります。この場合は新姓ですね。

会社内で別姓を使う場合は、業務上の呼び名や名刺の表記になると思いますが、これは会社が認めれば当然使えます。

ただし、会社というのは、労働者の福利厚生上の法的事務を代行する場合が多く、その場合に戸籍上の氏名と通常使う氏名が違っていると支障をきたすことが多いのも事実です。コミュニケーションや通達を徹底して事務手続き上の間違いはを減らしたとしても、そのコスト増は免れません。

そういう理由から、会社としては戸籍上の氏名を使うようになる流れも理にかなったものとなります。会社は労働の場であり、その場にかなったルールは就業規則としても認められるのです。

もちろん、会社の外で、どのような姓を名乗ろうとそれは自由です。しかし、会社という場で働く場合は、会社の方針という物が優先されるのは仕方のないことなのです。

お尋ねの趣旨からすると甚だ不本意に思われるかもしれませんが、これは現法律上では致し方ないこととなります。

この根源は日本の法律が別姓を認めていないことが原因なので、これを是正する方向に向かうことが一番だと思います。世界的に見ても夫婦同氏を名乗る国というのは少ないといわれ、日本でも最近は夫婦別姓を認める世論が高まっています。法律が改正され、別姓を認めるようになれば、今度は会社がそれを認めない筋はありません。

2005/11/15（原文）
2006/06/27（加筆）

■読者からの質問

今年８月、契約社員として入社しました。１年契約で、最高２回までの契約更新（最長３年の労働）可能です。

以前に採用された人々は、１年契約で、最高３回までの契約更新（最長４年の労働）可能でした。

この労働条件の変更について、雇用主からの説明によると、雇用主としては最長４年間働いてもらう準備はできているのだが、法律改正によりそれができなくなったと。つまり、現在の法律が「契約更新によって働ける最長の期間が３年」と定めていると言うのです。

本当ですか。

（契約書には「１年契約であり、契約の更新は２回まで認める」との旨が明記されているので問題はありません。ただ、現在の法律が「契約更新によって働ける最長の期間が３年」と定めているのかどうかを知りたかったです。）

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

前回説明した有期雇用契約の場合の更新回数についてのご質問です。

確かに有期雇用契約の期間は最長３年と改正されました。
労働基準法第十四条

しかしこれは「３年以上雇用してはいけない」という趣旨ではなく、１回の契約期間として３年を超えてはいけない、という意味です。したがって「契約更新によって働ける最長の期間が３年」という雇用主の発言は問題だと思います。

お話の中で、むしろ問題となるのは契約期間ではなく、更新回数を制限している部分です。法律では継続雇用を促進しているのに、更新回数の上限を設けてそれによって雇用を終了させようとするほうが問題となります。更新回数の上限を義務付けている法律はありません。民法にも労働基準法にもありません。

しかし、就業規則に更新回数の上限を定めることはできてしまいます。したがって、既に就業規則に更新回数の上限が定めてある場合は、その更新回数の上限に従うしかありません。

しかし、これから「就業規則に更新回数の上限を盛り込む」などの動きがある場合は、回数制限は労働条件の不利益変更にあたりますので、これは争うことができます。いずれにしても有期雇用契約を締結するときは、十分な説明を受けるとともに、就業規則の確認はしておきたいものです。

2005/10/04（原文）
2006/06/27（加筆）

関連リンク：
有期雇用契約