知って得する労働法

【恩恵的退職金】

退職金制度を導入しない場合でも、退職金を支給する場合はもちろんあります。この場合は制度化していないので、使用者の気分次第で退職金を支払います。

がんばって功績を残した人にはたくさん支払う。そうでない人はスズメの涙程度、もしくは支払わない。退職金が本来恩恵的な性格のものであれば、これが本来の姿のような気がします。

しかし世の中には儲け主義に走り、会社が利益を上げているのに退職金を支払わないケシカラン使用者もいます。退職金制度はそういう横暴な使用者に対抗するためにできてきた、といえます。

退職金が制度化されている場合は、たとえ使用者の気に入らない社員であっても制度のとおり支払わねばなりませんから、色々な意味でこれからの企業は退職金の制度化には十分に吟味されなければなりません。

退職金制度があって規定に基づいて退職金が支払われている場合には、就業規則や退職金規程等で約束された金額の全額を支払わなければなりません。たとえ社長が気に入らなくても、です。

なぜなら就業規則や退職金規程などで支給条件や支給額算出方法等が定められた退職金は、労働基準法上の「賃金」とみなされるからです。「賃金」である以上「全額払いの原則」が適用されますので、特別な理由無しに退職金を減額したり不支給とすることはできません。減額するにはその事由等についてあらかじめ就業規則や退職金規程等に定めておかなければならないのです。

これからは社長といえども契約社員である場合が多くなってきます。当然退職金などありません。つまり退職金自体はすでに過去のものになりつつある現状を考えると、まだ退職金をもらえる環境にいる人は早くもらっておいたほうが良いといえるかもしれませんね。

【退職金制度】

会社にとって退職金制度は必ずしも採用しなければならないものではありません。「当社には退職金はありません」でもいいわけです。つまり「任意」です。

しかし、退職金制度を一旦導入したなら、それは就業規則に記載し、その方法によって退職金を支払う必要があります。

これは労働基準法第８９条に定める就業規則の記載事項のなかで「退職手当の定めをする場合においては」と前提し、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を定めなければならないとしています。

また、退職金制度を導入する場合は、一定の「退職金の保全措置」を講じる必要があります。

「事業主は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、当該退職手当の支払に充てるべき額として労働省令で定める額について、第３条の労働省令で定める措置に準ずる措置を講じるように努めなければならない」（賃金の支払の確保等に関する法律第５条）

具体的に保全の措置を講じることを要する額は原則として、労働者の全員が自己都合により退職するものとして仮定して計算した場合に退職手当として支払うべき金額の見積り額の４分の１に相当する額以上の額とされています。

一般的には、中小企業退職金共済法に基づく退職金共済契約（通称「中退金契約」）、適格退職年金契約、あるいは厚生年金基金に加入していると思いますので、特別に保全措置を講じる必要はないと思われます。

【パートさんの退職金】

パートタイマーやアルバイトに退職金を支払うかどうかは全くの任意であり、何ら法的制限も規制もありません。しかし、企業によってはパート・アルバイトにも賞与・退職金を払うことを制度化しているところも少なくありません。

短期契約の場合は別として、ある程度長期にわたって勤務するパート・アルバイトには賞与を支給するようにしたいものです。しかし、パート・アルバイトに賞与を支給すると「扶養控除限度額」との関係で、年収を調節しなければならず、年末にかけて勤務日を大幅に減らすパート・アルバイトが出て使用者はは大変困ることがあります。

そこで、こういう場合は、賞与として支払う分を退職金に積立てておくことも有意義です。社内積立金制度をパート・アルバイトにも適用するのです。

中小企業の場合は「中小企業退職金共済制度」に加入するといいでしょう。この制度には「短時間労働者に係る掛金月額の最低額の特例」があるので掛け金も安く済みます。なによりパート・アルバイトを「中小企業退職金共済制度」に加入させることにより退職金の支給に関していっそう明確になり意識も高揚します。

[雇用対策法条文]第７条事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない。

今までは、雇用均等法により、募集にあたっては男女の差別無くしなければならないとなっていました。しかし、仕事というのはおのずと男性向き及び女性向きがあります。水商売のホステスがほしい企業で女子従業員のみの募集を禁止するというのは事実上無理がありますし、重たいものをかつぐ仕事は一般の女性には向きません。

太古の昔より男は狩に出かけ家を建て、女性はその家庭を守るのが仕事でした。時代が変わり社会に女性が進出することになったとしても、基本的な役割は変わらないと思います。

むしろそういう自然の摂理からすれば雇用に対する年齢制限のほうがおかしいのです。太古の昔にも年老いても狩の達人は存在したでしょう。狩ができなくなったときが引退の時であり、それは自分自身で察することです。

今回の改正によって、募集の際には、職務内容、適性、能力、経験、技能等の程度を明示すること、募集・採用にあたっては、止むを得ない場合を除き、年齢制限をしてはならないこと、と定められました。

【年齢制限が止むを得ない場合】

１．長期勤続によりキャリア形成を図るため新卒者などを募集採用する

２．特定の年齢層の労働者が少ない場合に、従業員の年齢構成の維持・回復を図るために、特定の年齢層の労働者を募集・採用する

３．定年年齢や継続雇用の最高雇用年齢との関係で、採用しても、労働者に十分に能力を発揮してもらったり、必要な職業能力が形成される前に退職することとなるような場合に特定の年齢層以下の者を募集・採用する

４．賃金が年齢により決定され、そのことが就業規則に明示されており、年齢にかかわりなく一定の賃金で募集すると、採用した場合に就業規則違反となることから、特定の年齢以下の者を募集・採用する

５．取り扱う商品などが特定の年齢層を対象としていることから、顧客との関係で業務が円滑に遂行されるよう特定の年齢層の者を募集・採用する

６．芸術・芸能の分野の表現の事実性のために特定の年齢層の者を募集・採用する

７．労働災害の発生状況等から、労働災害の防止や安全性の確保のために特に考慮が必要な業務について、特定の年齢層の労働者を募集・採用する

８．体力、視力など加齢により一般的に低下する機能が、募集しようとする業務の遂行に不可欠であるため、特定の年齢以下の者を募集・採用する

９．行政機関の施策を踏まえて中高年齢者に限定して募集・採用する

１０．労働基準法の法令により、特定の年齢層の就業などが禁止又は制限されている業務について、禁止、又は制限されている年齢層の労働者を除いて募集・採用する

問題となる点はいずれも「努力義務」であるということ。罰則はありません。また、上記「止むを得ない場合」の範囲が広すぎることです。今後の更なる改正を望みたいと思います。

ちなみに、アメリカでは採用にあたっては能力主義で、能力があると判断されれば誰でも採用します。男女差別、人種差別もありません。定年もありません。

あなたの会社もここで一発、定年廃止、年齢関係なく完全能力主義、採用にあたっては男女差別無し、年齢制限無しの先進企業に変貌してみてはいかがでしょうか？無理？

改正雇用対策法全文
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/koyoutaisaku.htm

2001-12-12（執筆）

日によって仕事に繁閑の差がある場合にはフレックスタイム制を導入すると使用者側としては残業代を節約することができます。

仕事の内容によっては日々繁閑の差のある業種もあるでしょう。忙しくて残業をさせなければならない日もあれば、閑なため２～３時間ももてあましてしまう日もある。そういう場合でも、１日の労働時間が法定の８時間を超えれば２割５分増しの時間外手当を支払わなくてはなりません。

そこで登場するのが変形労働時間制。労働基準法は各種の変形労働時間制について定めており、フレックスタイム制もその１つです。１ヵ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制とフレックスタイム制の４つです。それぞれの制度は法定要件が異なるために同時に労働者に課することはできません。

そのなかでも一番流動的なのがフレックスタイム制で、１日の労働時間は決めずに清算期間ごとに労働時間を計算する方法です。清算期間を〆た時に法定を超過していなければ、たとえ８時間を超える日があったとしても残業代を支払う必要はありません。