[054]遅刻３回欠勤１日

就業規則を見ますと欠勤や遅刻早退についての記述がされている場合があります。欠勤したときには賃金を支払わない旨や遅刻や早退をしたときの賃金の取扱いです。

 

就業規則によくある記述に「遅刻または早退を３回した場合には、１日欠勤したものとみなして、１日分の賃金を控除する」という規定がありますが、この規定は十分注意して使用しないと労働基準法に抵触する場合があります。

 

賃金は元来労働の対価として支払われるものですから、遅刻または早退によって労務の提供がなかった時間分の賃金は支給しなくても「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づき問題とされません。 しかしそこに「減給の制裁」としての要素があれば「労務提供がなされ、本来支給すべき賃金の一部を控除すること」にあたり、法の制限が加えられます。

 

（１）１事案（１件）に対する減給額は、平均賃金の１日分の半額を超えないこと。

（２）複数事案に対して減給する場合にも、一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えないこと。

 

例えば、遅刻が３回ありそのために労務提供がなされなかった時間が８時間とすれば、その遅刻３回を欠勤１日分とすることは問題ありません。

 

しかし、遅刻が１０分程度の軽微なものであり、それが３回行なわれたとしても３０分でしかありません。これを欠勤とすることは、「ノーワーク・ノーペイ」の原則を超えて「減給の制裁」にあたることになります。

 

その場合は、３回の遅刻が１回の欠勤になるという１事案の減給制裁になり、控除できる額の上限は「平均賃金の１日分の半額」つまり４時間分の賃金に相当します。

 

したがって遅刻した時間（不就労時間）の合計が４時間以上になる場合には、１日分（８時間分）の賃金をカットすることは差し支えありません。

 

しかし３回の遅刻の不就労時間が３０分などという場合に１日分の賃金控除を行うと、減給の制裁として４時間を超える時間分の賃金、すなわち、平均賃金の1日分の半額を超える額に相当する賃金が控除されることになりますので、労働基準法に定める減給の制裁の制限に抵触することになります。

 

仮に１日の平均賃金が８，０００円とすれば、遅刻３回３０分の制裁として欠勤扱いはもちろん不可であり、さらにその件に関して４,０００円を超えるカットはできないこととなります。

 

もし、このような軽微な遅刻に対して制裁を科すのであれば、

 

（１）遅刻または早退が３回以上になった場合には精皆勤手当を支給しない

（２）遅刻または早退は不就労時間として賃金を控除する

（３）遅刻または早退が３回以上になったときは、平均賃金の１日分の半額を控除する

 

などと定めるといいでしょう。

 

また、より厳しいものを就業規則で決めるなら「１回の遅刻に平均賃金の０.５日分を控除する」、「３回の遅刻で半日の欠勤とみなす」などと定めることもできます

 

労基法第９１条：「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」