知って得する労働法

■読者からの質問

誓約書に退社後１年間は同じ業種の仕事に就いてはならないと書いてありましたが訴訟された場合何らかの問題があるのでしょうか
また退職者が役員なら背任行為になるのでしょうか？

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『退職時に競業避止義務を負う誓約書を書かされた』

情報社会において、その社員が持ちうる技術や情報は日々重大になっています。その技術や情報を持ち出して他社に売る、あるいはそこまでしなくても、その技術や情報を元に今後の仕事に有利に使用することは大なり小なりありうることです。したがって、退職された側の会社としては、何とかしてその技術や情報を使わないように仕向けたいというのが心情です。

そこで、退職時に競業他社に就職しないことを誓約書に書かせることがありますが、残念ながらこの誓約書だけでは効力がありません。退職後の競業避止義務は要件があり、その要件を満たさないと効力を発揮しないのです。

まず、競業避止義務を負う社員は以下の2例です。

・特別な開発にかかわっていた社員
社の重要な開発にかかわっており、そのために特別な報酬を得ていた場合

・会社役員
会社の役員だった場合は、当然会社の機密を持って出ることになるので、競業避止義務を負うのは当然のこととなります。

お尋ねの場合、立場がわかりませんが、全くの平社員の場合は誓約書を書かされていてもまず競業避止義務の対象にはなりえません。たとえ訴訟されたとしてもその場合は問題にはなりません。

しかし役員の場合は誓約書などが無くても協業避止義務を負いますので訴訟されれば何らかの損害賠償責任は生じるものと思われます。

そもそも、社員に競業避止義務を負わせるには、就業時代よりその準備しておかなければなりません。

まず就業規則。この就業規則により「退職後を含めた競合避止義務」を規定する必要があります。同時にこの違反に対しては「退職金を支払わない」ことや、「退職後の一定期間内に同業他社への転職」あるいは「同業他社の設立」が判明したときには退職金の返還義務があることなどを明確に定めておきます。

さらに、就業中に退職時の競合避止義務を約した確認書などの特約を結ぶことも必要です。

こういった事前準備が無い場合、あわてて退職時に誓約書を書かせても競業避止を課することは不可能となります。

なお、顧客を意図的に大量に奪ったり、従業員を大勢引き抜いたりするなどの行為は背信行為となり、不法行為として損害賠償の対象になるので注意しましょう。不法行為による訴えには、就業規則等の特約は不要なのです。

参考コラム：

競業避止義務
競業避止義務違反に対抗する

■読者からの質問

今現在パートで仕事をしています。もう２年以上になるんですが、毎年１月から４月ぐらいまでは職種柄仕事が減り、休まされたり早く帰らされたりしていました。

去年まではパートも契約社員も関係なく交代で休まされたりしていたんですが、なぜか今年はパートで働いている私だけが休まされたり早く帰らされたりしています。その理由は夏の忙しい時期に残業ができないからということでです。夏に残業できる人は暇な時期でも優遇するということのようで。

私には１年生の子どもがいて昨年離婚して母子家庭になってしまったので、残業したくても残業できないんです。これはパートだから仕方がないことなんでしょうか？仕事が少ない時期は契約より少ない時間が何日もあっても諦めるほかないんでしょうか？このままでは生活ができなくなってしまいそうで。

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

「今日は暇だから、もう帰ってもいいですよ」

パートなどで働いていると、こういう言葉が現場責任者から聞かれることがよくあります。この場合、正社員で早く帰るということはほとんどなく、ほぼ１００％パートの場合のみ言われます。そして早く切り上げた部分の賃金は支払われないのが常。

これは労務管理的に、パートは時間給だから、労働時間をき切り上げれば、支払う給料が少なくてすみ、結果として人件費が節約できる、という理由が頭にあるのだと思われます。

現場責任者から、このようにいわれたらどうするか？

上司からの命令なので、これは業務命令となります。業務命令には従わなければなりません。したがって、この場合は早く帰るのが正しいのです。

この場合、契約より早く仕事をあがるということは、会社都合の休業にあたります。その場合は、使用者は賃金の６割を支払う必要があります。たとえば労働契約が一日７時間であって、４時間で切り上げた場合は３時間につき、賃金の６割を支払う必要があります。

早く帰らせた現場責任者は、賃金をは支払わなければならないこと知っていることはほとんど知りません。６割を払うことを考えたら、そのまま帰らせることはしないのが普通ですし、現場責任者の一存で契約に反することをしたら、その現場責任者は相当の責任を取らされるはずです。

したがって、そういう風に言われた場合は「早くあがった時間に対して労働基準法２６条のとおり６割の賃金はつきますよね？」と念を押してみましょう。おそらく目が点になるはずです。

（休業手当）
第二十六条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/rouki3.htm

参考コラム：
今日はヒマだから

■読者からの質問

夫の働いている会社に応募しましたが、夫がすでに働いていることを理由に断られました。なんとなく釈然としません。職場結婚して、夫婦で働いている方たちはいます。（入社時は夫婦でなかったと言ってます）

法律ではどうなっていますか？

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

雇用の際に関しての法律には男女雇用機会均等法というのがあります。この均等法第5条において「雇用機会の付与、募集･採用条件、求人情報の提供、採用選考、採用決定等のすべての段階において男女異なる取扱いをしないこと」を求めています。

本件の場合も、社員の「妻」であることを採用しない理由とするならば、間接的に女性の雇用の機会を奪うこととなり均等法違反になる可能性があります。

もしこれを均等法違反でないと言うならば「妻が働いている場合にその夫を採用しない」ということにしなければなりませんが、そのような基準は社会的にみて理不尽すぎると思われますし、そのような規定をしてることは考えられません。おそらく「妻だけ」にこのような採用基準を設けているのではないかと思われます。

また均等法第7条（2007年4月1日改正分）で「事業主は、募集及び採用において労働者の性別以外の事由を要件とする場合も雇用管理上特に必要であり、合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない」としています。

夫婦であることを理由に採用しないという基準を設けているならば、まさにこれは均等法の理念に反しており合理的でないということができるでしょう。

ただし、多くの会社において、夫婦の取り扱いは微妙です。職場結婚の場合も妻のほうを配転、妊娠して産休をとれば、帰ってきたときには机はないね等といわれ、事実上の退職を迫るなど、均等法第9条において「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」しているにもかかわらずそれを理由に不利益を課す場合が多いのです。

法律では禁止していても、個々のケースについては職場の事情もあり、いずれ最終的には使用者の意向に従うしかないというのも現実のようです。

以上のように「法律の理念はあなたに味方します」がどうしても納得いかない場合は、各市町村に設置されている雇用相談室に相談なさってください。