知って得する労働法

■読者からの質問

私は役職というべきでしょうかグループリーダーをしております。

会社の役職構成は役職手当を抑えるために「社長、取締役、部長、ジェネラルマネージャー(GM)、グループリーダー(GL)」といった少ない構成になっており課長、係長が無く、平たく言えばせこい会社です。
３年位前まではもっと酷く部長、GMもありませんでした。

相談というのは、上記の人間を土曜日に集めて「事業報告などある会場で10時?15時で開催するので出席をお願いします」と案内が来たのですが、交通費は出るが出勤扱いにならず、昼食も出ないとの事でした。

この事について出勤扱いにならず、この分の給与が支払われないのはどうかと思いますがと会社に問い合わせましたが、毎月グループリーダーとしての役職手当2000円を払っており、年間で24000円払っているのだからこの日の給与は出ないと言われました。

毎月の手当ては毎月のグループリーダーとしての業務に支払われている物と思っていますし業務的にはグループ員のまとめ、会社からの連絡をまとめて連絡、グループ員の勤怠関連などで月2000円では足らない程の業務です。これは労働基準法違反と思われるのですかいかがでしょうか。

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『グループリーダーは管理監督者か？』

・グループリーダーが管理監督者に該当するかどうか？
・管理監督者に該当すれば、残業は請求できない
・しかし、それは残業代に見合う手当てが支給されている場合のみ

これに照らして、質問者の境遇がどうであるかで判断してください。

社内外で行う研修、会議につきましては、その研修や会議に出席するのが任意であるかどうかがまずは判断基準になります。

勉強会など仕事時間外に行う研修・会議でその出席義務が任意である場合は、賃金を支払う必要はありません。その研修や会議に出なかったことで不利益に当たるような処遇もしてはいけません。それをすれば、任意ではなく強制（業務命令）でありますから、これは賃金を支払う必要が出てきます。

お尋ねの件の会議となれば、おそらく任意ではなく業務命令によるものだと思いますので、当然賃金は支払わなければなりません。そしてその対価として役職手当が支払われていて金額が相当であれば、それは妥当なものとして判断いたします。

受け取る側として、その役職手当は会議出席の賃金かではないということであれば、労使で交渉することになります。上記の役職手当が事実上割増賃金の定額支給と考えられる場合もあります。

割増賃金が定額で別手当として支払われている場合、現実の時間外労働に対して法定の割増賃金以上の金額が支払われていれば割増賃金を請求することはできませんが、手当の額が現実の時間外労働に対する法定の割増賃金に満たない場合はその差額分について残業代が支払われる必要があります。

それにそもそもこの役職手当が時間外労働の対価であると明示されるなど、対価と認められるものでなければなりません。役職の階級につきましてもジェネラルマネージャー(GM)の下にグループリーダー(GL)となれば、通常では係長クラス。とすれば管理監督者には当たらないとするのが普通でしょう。

【参考コラム】
知得労[227]読者Ｑ＆Ａ『現場監督は管理監督者か？』
管理職

■読者からの質問

労働法の基本知識の「４４管理職」「管理監督者とは？」についての表記「現場での現場監督、飲食店の店長、営業所長など、通常の勤務規定ではその活動がそぐわない人たちです。だからこそ法では除外しているのです。」
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/044.htmについて
私の顧客がホームページを拝見し現場の現場監督は管理監督者であり労働時間、休憩、休日の規定から除外されると主張しています。現場監督はどういう根拠で管理監督者であるということになるのでしょうか？よろしかったら教えていただけないでしょうかよろしくお願いします。

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『現場監督は管理監督者か？』

管理職と管理監督者の違いに言及する理由は、使用者が残業代を節約しようとするために管理職に仕立て上げるという行為が横行しているからです。ですから管理職にしても管理監督者にはあたらない場合がある、と法律は述べています。

現場監督というのは、一つの現場を任されている主（ぬし）です。工事の進捗によっては24時間突貫工事で仕上げなければならないこともあります。自身の時間外労働はもちろん、監督の裁量で職人や労働者に残業させる場合もあるでしょう。そういう意味で、現場監督は管理監督者である、としているのです。

**様の顧客というのは工務店の経営者でしょうか。現場監督を管理監督者にすれば、労働時間にかかわらず、固定給にできるというならそのとおりです。しかし、現場の裁量を任されているかどうかの要件に「客観的に管理監督者である」かどうかがあります。つまり残業はつかない代わりにそれに見合う分以上のものを賃金としてもらっていなければ管理監督者とはいえません。

使用者としては、現場監督が「管理監督者」であるとするならば、それなりの賃金を与えなければなりません。管理監督者でないとするならば、残業代をつけなければなりません。いずれにしても、現場を任せているならば同じ賃金出費があります。したがって、理解している使用者ならば、こういう論争は無意味であることも理解しているでしょう。管理監督者かそうでないかにこだわるのは、とどのつまり、残業代を払いたくない、という気持ちの表れでもあるのです。

【参考コラム】
知得労[227]読者Ｑ＆Ａ『現場監督は管理監督者か？』
残業あれこれ（6）管理職の残業

■読者からの質問

はじめまして
就業にあたり保証人を要求されました。
保証人の期間の定めがない場合は３年、最長でも５年というのはわかりました。

更新もできるとありますが、保証人の方が更新を拒否した場合、解雇されることはありませんか？
また、更新時に本人が保証人を拒絶した場合、会社は解雇できますか？
（就業規則で定めている場合違法になりませんか？）

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『身元保証の更新』

まず、身元保証とは何か？
身元保証は、使用者が新規雇用する労働者に対する信用の担保として、第三者を保証人にする制度です。「信用の担保」ということは「雇用当初は信用ならないから」という使用者のリスクを回避するために行う保証です。

したがって、長年勤めれば、信用は築かれますので、ことさら身元保証人を立てる必要はありません。法律もその点を鑑み、期限を設けているのです。

「身元保証に関する法律」
・保証期間は５年を限度とする（５年を越える部分は無効）
・保証期間を定めない場合は保証期間は３年とする
・契約の更新は可能

で、ご質問の「更新時に保証人が拒否した場合」ですが、もともと身元保証をしなければならないという法律はないので、これを理由に解雇というのは無謀と思われます。

また、就業規則に「身元保証を必ず立てなければならない」という項目や、「身元保証契約を永久に更新する」というような項目も無謀です。「身元保証に関する法律」は使用者の最初の判断を補完するための法律だからです。しかし、このような項目を就業規則に定めても違法とはならないのが現状です。（公序良俗違反になる可能性はあります）

雇用契約時に身元保証を雇用の条件とすることはあっても、一旦雇用したら身元保証がないからといって、それを理由に解雇することは解雇権の乱用にあたる可能性が高いです。

・そもそも法律に身元保証の義務はない
・３年もしくは５年の保証期間は何事もなく真面目に働いてきた

これらを理由に使用者と話し合いをされることをお勧めします。

参考コラム：
身元保証
連帯保証が就職の条件の場合

■読者からの質問

８時間以上労働する場合６０分の休憩時間があるわけですが、それを１０分、１５分、２５分と細切れにして、合計６０分っていうのは在りなんですか？

会社の送迎バスを運転してるんですが１０分、１５分だとバス停にバスをつけたままなんで社員が乗ってきて、とても休憩と言える状態じゃないんですが・・・
また６時３０分から３時３０分の勤務で食事を取れる休憩時間が１時１５分からなんですが、これは問題じゃないんですか？以上よろしくお願いします。

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『細切れの休憩時間』

休憩について労働基準法は以下のように定めています。

（休憩）
第三十四条
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

（２）
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

この条文によれば、休憩時間は就業時間内であればどのようにとっても構わないということになります。

9時-18時勤務の場合（拘束9時間実働8時間）

・12時からの昼休み45分+15時のお茶タイム15分＝合法
・10時のお茶タイム15分+13時からの昼休み45分＝合法
・12時の昼休み30分+16時の休憩30分＝合法
・10時のお茶タイム20分+12時の昼休み20分+15時のお茶タイム20分＝合法

また、6時30分?15時30分までの間の昼休みが13時30分からであっても、勤務時間の中間に休憩が挿入されている場合は、特に違法ではありません。

ただしあまりにも細切れになってしまうと、ろくに食事も取れない事態となりますが、そういったことは公序良俗に反するため、認められるわけにはいかないでしょう。あくまでも常識の判断によるものとされると思います。

また、お尋ねの場合のように、休憩時間とあっても、それが実質休憩ではなく、手待ち時間に該当する場合は、そもそも休憩時間ではありませんので、認められるはずもありません。

上司に交渉するときは、

・休憩は一斉付与でなければならないこと
・10分では食事も取れないこと
・そもそもこれは休憩ではなく手待ち時間であること

などを、要件として交渉されるといいでしょう。

参考コラム：
休憩