知って得する労働法

経営者というのは大変です。以前のように儲かっている時は労働者からいろいろな要求があってもまぁ飲めないこともありません。しかしこの不景気で会社自体の存続も危ういのに労働者の要求など聞けるか、というのが本音だと思います。

しかしながら、会社というのは「法人」というくらいで、法的に人格があるものと認められています。従ってそこはやはり「人」として「法」を守らなければなりません。労働に関して言えば、労働安全衛生法という法律があり、それにより会社は職場の安全や労働者の健康に配慮する義務があります。社会的に認められた「法人」としてはやはりそこで働く労働者を守る社会的責任があるということです。

仕事が原因で労働者が病気になったり、ケガをすることを防ぐためにある法律が労働安全衛生法です。会社の「労働者の安全に配慮する義務」がこの法律で定められています。

【労働災害を防止するために会社がやるべきこと】

１）安全衛生管理組織の確立
職場の規模に応じて、安全管理者、衛生管理者、産業医などを設置する

２）労働者の危険や健康障害を防止するための措置を講ずる
作業場に危険な箇所がないか、作業方法に危険はないか、事故が起きたときの救護施設は万全かどうかなどを吟味する

３）機械の検査や有害物の規制
作業機械の定期メンテナンスや有害物を扱う場合はその使用限度や作業衣などの不備がないかどうかを吟味する

４）労働者に対する安全への指導
重機や機械を扱う場合は免許保持者や有資格者を就業させる

５）健康保持への措置
定期健康診断の実施や、作業場の環境測定就業時間などのチェックを行なう

６）快適な職場環境の形成
トイレの場所や休憩所などを適切に設備する

特に健康診断は年１回の検診を行なうよう会社には義務づけられています。また特定化学物質や有機溶剤を扱う職場では６ヶ月に一回の検診となります。これは労働者側にも受ける義務があります。嫌だからといって受けないと会社から制裁を受けることがありますので注意してください。

なお、検診の結果労働者の健康が損なわれていることが判明した場合は、就業場所や業務内容の変更、就業時間の短縮などの措置を講じなければなりません。

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１歳未満の子を養育する労働者は事業主に申し出ることにより、育児休業を取得することができます。育児休業が取得できるのは父親か母親かのどちらか一方で、給付金がもらえるのも当然１人です。

同一の子については１回のみであり、２度目以降の育児休業は認められません。しかし育児休業は子供１人につき１回の取得になりますので、２人目の子供が生れた時はその子供につき１回取得することができます。

育児休業中は事業主は賃金を支払う義務はありません。労働者はその間は無給になります。それを補うため、育児休業を取得する雇用保険の被保険者に対して給付金を支給する制度が育児休業給付金制度です。

雇用保険が労働者に対し経済的支援を行なうことによって、労働者が育児休業を取得しやすい環境のすると共に、その後の円満な職場復帰を援助、促進することを目的にしています。

育児休業給付には２種類あります。そしてその両方の支給を受けることができます。

・育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金」
・育児休業後職場復帰した場合に支給される「育児休業者職場復帰給付金」

前者は育児中の生活費の援助として、後者はその後の職場復帰を応援する意味があります。

【育児休業基本給付金】

育児休業基本給付金は原則として休業開始時点の賃金月額の３０％です。育児休業期間を育児休業開始日から起算した１ヶ月ごとの「支給単位期間」について支給されます。支給単位期間において休業している日が２０日以上あることが条件となります。

【育児休業者職場復帰給付金】

育児休業者職場復帰給付金は休業開始時点の賃金月額の１０％です。その金額×育児休業基本給付金の支給対象となった月数が支給額となります。育児休業基本給付金を受給しており、育児休業終了後に職場復帰して６ヶ月間雇用されれば支給されます。

なお、産前産後休業期間は支給対象外となりますので、出産日の翌日から５６日間の産後の休業期間を過ぎた翌日が（５７日目）育児休業開始日となります。育児休業は最長で１歳の誕生日の前々日までとれます。したがって物理的に最長でも１０ヶ月以内となります。

会社には就業規則というものがあり、その中で副業を禁止する規定が盛り込まれているのが普通です。ワークシェアリングなどの影響で仕事が少なくなり賃金が削減され残業もままならない昨今、生活のために副業をする人は多くなってきています。

しかし前記のように就業規則に副業の禁止規定があれば、それを盾に解雇ということもありえるため会社には内緒で副業を行なう、あるいは怖くてできないという事態に陥ることもありましょう。

本来、副業禁止の規定は労働基準法などの法律で定められたものではなく、あくまで就業規則で謳った会社独自のルール。むしろ憲法で保障された就業の自由を侵すものであるともいえます。

就業規則は原則として就業時のルールを定めたものですから、休日や退社後の行動まで拘束する効力は元々ありません。しかし、副業が原因で会社に損害を与えることが明確な場合は会社は副業を禁止することができ、その禁止は有効であるという過去の判例もあるのでうかつなことはできません。

副業禁止が有効だとされる例：

・副業のために遅刻や欠勤が多くなったと判断される場合・競合する他社でのアルバイトは会社の利益が損なわれると判断される・会社固有の技術やノウハウが漏洩されると判断される場合・会社の名前や名刺を使って副業を行なう場合・違法な仕事をして会社の品位を落とす惧れがある場合（違法ではありませんが、風俗関連、マルチビジネスはやめといたほうが無難）

競合する他企業への副業はまだしも、大きなお世話的な理由も多いのが現実。このあたり今後のまともな判例を待ちたいところです。

副業を禁止していても、通常は許可を受ければ副業は可能とされるので、遠慮せずに副業申請をしてみましょう。それでもなお会社に内緒で副業をしたい人は、住民税や市民税を普通徴収にして自分で払うようにします。会社で天引きにしておくとその金額から経理にばれてしまうので注意しましょう。

なお、育児休業給付を受けている育児休業中に他社でアルバイトをすると不正受給となる場合があるので確認しておいた方が良いと思います。

日立製作所やサンヨー電機など、今後は副業禁止規定を廃止し、副業を認める会社が製造業を中心に増えていくと思われます。そもそも副業のできる人は臨機応変になんでもできる能力を持った人です。そういう人こそ企業には必要なはず。副業もできないような人間は会社には要らない時代となっています。もう少しの辛抱でしょうか。

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退職社員による機密やノウハウ漏洩を防ぐために、競業避止義務を課する会社が多くなってきています。また競合する他社に就職することを理由に退職金を減額する、というような措置を講ずる会社も出てきています。憲法で職業の自由が保障されているにもかかわらず、このような暴挙に対して対抗するにはどうしたらよいかを考えていきましょう。

【原則】

◆退職後は労働者に職業選択の自由があり一般的に競業避止義務を負うものではありません。

◆たとえ就業規則などの特約で競業避止義務を定めていた場合についても、その適用の可否は具体的事情によって異なり一概に適用はできません。

【確認事項】

◆自分の同業他社への就職又は開業が会社に対する顕著な背信行為になっていないかを慎重に吟味します。背信性は大きな要素になります。

たとえば、同僚の引き抜き、顧客の引き抜きなどを行なっていないかどうか？在職中に関わった企業秘密の内容や程度が高度ではなかったか？その秘密に携わっていた期間の長さはどうであったか？競業があまりにも隣接しているのではないか？秘密に携わることにより特別な報酬を得ていなかったかどうか？

【特別な開発社員の場合】

会社の存続に関わる特別なプロジェクトに参加しており、そのために特別な報酬を得ていた場合は競業避止義務に従うことが妥当だと思われます。

【会社役員の場合】

会社の役員だった場合は、当然会社の機密を持って出ることになるので、競業避止義務を負うのは当然のこととなります。役員の場合は商法によって「取締役の競業避止義務」について別に定めがあります（第264条）。

【全くの平社員の場合】

まず競業避止義務の対象にはなりえません。

なお、顧客を大量に奪ったり、従業員を大がかりに引き抜いたりするなどの背信行為は特約に基づく措置以外に、不法行為として損害賠償責任を負わされる場合もあるので注意しましょう。不法行為による訴えは就業規則等の特約は不要なので強力です。

企業の危機管理の一環として、退職社員による機密やノウハウ漏洩を防ぐために、競業避止義務を課する場合が多くなってきました。

企業の差別化が情報に依存する比率が多くなり、社員が退職後に同業他社へ就職したり独立自営した場合、会社のノウハウや機密がそのまま大量に外部に洩れることになります。そこで退職した社員には競合する会社に就職させないよう義務を課するわけです。最近では就業規則にこの競業避止義務を盛り込む企業が多くなってきています。

しかし、よく考えてみると、退職後にどういう会社に勤めようが、独立自営しようがそれは個人の勝手で、他人にとやかく言われることではありません。ましてや日本国憲法は、職業選択の自由を基本的人権の１つとして保障しています。

したがって、就業規則にどう盛り込もうが一般的に労働者は会社を退職すれば同業他社に就職しようが独立自営業を営もうが自由なわけです。

ではなぜ無駄な事項を就業規則に盛り込むのか？その真意は？

それは、もし労働者が競業他社に就職したことにより、それが理由で自社が打撃を受け多大な損害を生じた時に、その損害を賠償させるための予防策なのです。損害を与えた当事者として特定するため、事前に特約を結んでおくのです。根拠として就業規則に競業避止義務をとりあえず盛り込んでおく、というわけなのです。しかし、これには色々な問題を含んでおり、過去の裁判においてもまちまちです。

まず第一に就業規則は就業中に効果を発するものです。したがってその会社をやめてしまえば効力はありません。しかし判例では競業避止義務を課するにはまず特約が必要としているのです。

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「習得した業務上の知識、経験、技術は労働者の人格的財産の一部をなすもので、これを退職後にどのように生かして利用していくかは各人の自由に属し、特約もなしにこの自由を拘束することはできない」
（昭43.3.27金沢地裁判決「中部機械製作所事件」）
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これを受けて、まず競業避止義務を課するにはまず特約が必要、とうことで各社就業規則に盛り込むことになったというのがいきさつです。

次に競業避止義務を盛り込んだ場合、それが有効であるかどうかについてはこういう判例があり、「必要最小限で合理的なものなら有効」としているものがあります。

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「競業避止の内容が必要最小限の範囲であり、また当該競業避止義務を従業員に負担させるに足りうる事情が存するなど合理的なものでなければならない」
（平12.6.19大阪地裁判決「キヨウシステム事件」
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だからといって特約があれば、いつでも労働者に競業避止義務を課すことができるかというとそうはいきません。それには以下のように合理性が必要です。

１．競業避止の期間や地域、職種の範囲
２．使用者の利益と労働者の不利益とのバランス
３．社会的利害（独占集中のおそれとそれに伴う一般消費者の利益）を総合的に見て判断すべきものとしています
（昭45.10.23奈良地裁判決「フォセコ・ジャパン・リミテッド事件」）。

社員の義務違反に対する会社の対抗措置の例

１．競業の差し止め請求
２．損害賠償請求
３．信用回復の措置などの法的措置をとることができます。

これらの法的措置は、不正競争防止法という法律に定められたものですが、企業が行う対抗措置には、このほか退職金の不支給または減額措置があります。

最高裁の判例では、「この場合の退職金の定めは、制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であるから」、労働基準法の規定や民法第９０条の公序良俗の「規定等に何ら違反するものではない」（昭52.8.9最高裁第二小法廷判決「三晃社事件」）と、退職金の減額を有効としています。

次回は、労働者側から競業避止義務違反に対抗する策を考えていきます。