知って得する労働法

【退職時の年休】

 

年次有給休暇（以下、年休）は労働者の当然の権利ですが、実際問題としてはなかなか消化できなかったりします。

 

したがって、解雇もしくは退職する時にはかなりの年休日数が残っているのが普通です。会社を辞めるわけですから、この残った年休は消化したいですよね。

 

〈解雇の場合〉

 

解雇予定日が２０日後である労働者が２０日の年休権を有している場合。この労働者が年休取得を申し出たときは「当該２０日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日をこえての時季変更は行えない。」とされ、年休は認められます。（S49.1.11基収第5554号）

 

〈退職の場合〉

 

この場合も上記と同じで、退職予定日をこえて時季変更権は行使し得ないとされています。例えば、２週間後に退職を申し出ている労働者が、残っている年休の１４日間を取得して辞めたいという場合などは、その請求は認めざるを得ないと考えるべきです。

 

この場合、年休を消化させるのが面白くなくて、申し出のあった退職日より早くやめさせることは、使用者からする解雇との解釈も成立する余地があり得策ではありません。つまり、申し出通りに消化させるのが結局は平和なのです。

 

尚、退職時に残っている年休に関しては、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすること（買い上げ）も認められているので、そのような状況にいる労働者は、使用者と相談してみることをお勧めします。

 

とはいえ、このような話し合いに応じる会社は少ないと思います。ですが、会社を辞めれば何らかの形で、次にはお客になるかもしれない労働者です。気持ちよく退職できる様にするのは、上司として最後の務めではないでしょうか？

 

解雇予告期間中や退職予定日前の残余の年休付与は、使用者としてむしろ積極的に対応すべきではないかと思います。

【休業手当と年休】

 

使用者の都合で就業日を急遽、休業日とする場合があります。工場やレストランなどでは売上や在庫調整で人件費をコントロールする上でよく見られる手法です。

 

この場合を会社の都合で休業になるわけですから、６０％の賃金保障をしなければなりません。（労基法第26条）

 

ところが、その６０％の保証より、１００％まるまる支払われる年次有給休暇（以下、年休）の方を充てたいと思うのが人情です。ただでさえ何やかやいわれて消化できない年休ですから。

 

ですが、このような休業日については、既に労働義務がなくなる状態が前もって確定しているのであれば、その日について年休を与えなくてもよいとするのが原則なのです。（休業日には年休を充てられないの原則）

 

一方、当日が休業になることを予知しないときに年休を請求してあった場合は、年休として取り扱われます。使用者は休業を理由に年休を取り下げることはできません。

 

ただし、一般論として、使用者が急な休業日であっても、事後に年休との振替えを認める場合は、もちろん年休として扱って差し支えありません。（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）

 

なお、このように労働者の希望によって年休への振替えを認めた場合、その日は１００％の賃金が支払われるわけですが、そうなった場合は、使用者は別に６０％の休業手当の支払う必要はありません。２重に取ることはできないと言うことです。

【勤続年数】

 

年次有給休暇（以下年休）の付与日数は勤続年数によって決められます。したがって勤続年数をどのように計算するかで年休の日数も変わってきます。これは重要な問題ですね。

 

〈期間契約のパートタイマーの場合〉

 

パートタイマーの場合で、期間契約であっても契約を更新して６ヶ月以上使用している場合は、実質的には労働関係が継続しているものと認められます。つまり勤続年数は通算されます。（S63・3・14基発第150号）

 

意図的に契約を中断する目的で、契約更新日を数日の間隔を置いて再契約する場合も継続勤務として認められます。

 

〈定年退職者の再雇用〉

 

定年退職し、その後続けて嘱託社員となる場合があります。定年退職者の嘱託としての再雇用は、単なる企業内における身分の切替えであるとされますので実質的には労働関係が継続していると認められます。したがって勤続年数は通算されます。

 

退職金を支払い、一たん解雇し、その直後に再雇用しているような場合も同様に実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算しなければなりません（S63・3・14基発第150号）

 

ただし解雇と再雇用の間に相当期間があり、労働関係が断絶していると認められる場合はこの限りでないとされます。退職金が支払われたか否かは勤続年数の計算に関する限り直接関係はありません。（S23・5・22基収第1100号）

 

〈新入社員の試用期間〉

 

新入社員の研修や試用期間も勤続年数に含まれます。

 

〈契約社員から正社員になった場合〉

 

契約社員の時の勤続年数と正社員になってからの勤続年数を通算して計算します。

【年休の発生要件】

 

通常、勤務してから６ヶ月経過すると、年休が付与されます。これは正社員でも契約社員でも、あるいはパートタイマーやアルバイトでも付与されます。付与される日数は勤務している週あたりの日数によって前後します。ちなみに週５日労働の場合は６ヶ月後には１０日の年休が生じます。

 

ところが６ヶ月経過しても、年休が付与されていない場合があったりします。これを憤慨して労務担当者に噛みつく前に、きちんと決められた労働日に出勤しているかどうかを確認してください。

 

「あー、あなたは欠勤が多いので年休はありません」と言われないように。

 

労基法は年休について、勤続年数のほかに「全労働日の８割以上の出勤」を付与要件としています。（労基法第39条）

 

　　　　　　　　出勤日÷全労働日＞＝０．８

 

「全労働日」とは、労働契約上あらかじめ労働義務が課されている日をいいます。休日に労働した場合は、その日は休日として計算します。全労働日には含まれません。また次の期間は出勤とみなされます。

 

・業務上の療養のための休業期間

・育児休業法に規定する育児休業期間

・産前産後の休業期間

 

また、法解釈上次の場合も出勤したとみなします。

 

・年休をとった日

・使用者の責めに帰すべき事由による休業（全労働日から除外する）

・労使のいずれの責めにも帰することのできない、いわゆる「不可抗力」（全労働日から除外する）

・ロックアウト期間中（全労働日から除外する）

・正当なストライキ期間中（全労働日から除外する）

・就業規則に定められた「慶弔休暇」「生理休暇」「その他の休暇」（全労働日から除外する）ただし、就業規則に上記項目を欠勤と扱う旨の記述がある時は、欠勤とすることができます。

・遅刻、早退のあった日（欠勤として取り扱うことはできない）

【買い上げ禁止】

 

年次有給休暇（以下年休）は、実際に「休むこと」を重視しています。つまり「その日の労働義務」の消滅です。したがって、年休を金銭で買い上げすることは労働義務が消滅したことにならないので、これを禁止しているのです。（労基法第３９条第１項「有給休暇を与えなければならない」と規定）

 

例外はあります。

 

年休は与えなくてはならない日数が法律で決められていますが、使用者はその日数を越えて年休を与えることがあります。（こういうすばらしい会社が現実にあるかどうかはわかりません）法定を超えて与えている日数については年度末などに買い上げることは差し支えないとしています。（S23・3・31基発第513号）

 

また、時効や労働者の退職によって権利が消滅するような場合にも、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは認められています。問題となるのは事前に年休取得を抑制するような行為・契約です。そのようなものは好ましくないとしています。

 

また、労働契約において、事前に、年休を取得しないことを約束させるような放棄契約は無効です。

 

なお、当年度に行使されなかった年休権利は次年度に繰り越されます。（S23・12・25基発第501号）

 

そして繰り越された年休の権利は、前年度発生分・当年度発生分にかかわらず労基法第１１５条により２年の時効が適用されます。