知って得する労働法

【合併や営業譲渡、出向などの場合】

今日は合併や営業譲渡、出向のときに年次有給休暇（以下、年休）の取り扱いはどうなるのかをお話します。

リストラの一環として、会社の合併や営業譲渡などが行なわれることが多くなってきているようです。社員としてはその大きな流れに従うしかないわけですが、労働条件が良くなるのか悪くなるのか、非常に気になるところです。

一番ありがちなのが、合併・営業譲渡によって勤続年数などの労働実績がリセットされることです。これは労働者にとっては不利益になることも多いですが、状況によってはやむをえない場合もあります。年休の取り扱いも同様に考えることができます。

【合併】

合併の場合は、債権債務が全て継承されると考えられるので、労働関係も合併後の会社に継承され、勤務関係も引き続き継続することとなります。（S23・1・25基収発第168号）

【営業譲渡】

営業譲渡の場合については、合併と異なり、債権債務は必ずしも継承はされず、従業員との労働契約は個別に契約を結ぶところによるとする見解があります。つまり再雇用とする考えです。

一方では「企業の経営組織の変更を伴わないところの企業主体の交替を意味するごとき営業譲渡の合意は、反対の特約がなされない限り、労働契約関係を包括的に譲渡する合意を含む」（S42・9・6高松高裁S40・2・12大 阪高裁など）とする考えあります。

厚生労働省は後者の見解を支持しているようです。（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）

【在籍出向】

出向には在籍出向と転籍出向の二通りがあり、在籍出向の年休の取扱では出向元における勤務期間を通算した勤続年数に応じた日数を付与する、となっています。（S63・3・14基発第150号）

【移籍出向】

移籍出向は、出向先との間で新たな労働関係が成立するとする見解が有力なので、出向元会社との勤務期間は通算されないのが原則です。

　

【事後の年休】

読者の皆さんの職場は、就業規則がいつでも閲覧できるようになっているでしょうか？就業規則は従業員がいつでも自由に閲覧できるようにしておかなければなりません。大丈夫ですよね？

その就業規則に、年休の取得についての項目があると思います。

「年休の取得の申請は１０日前までに行なうものとする」

表現は多少違っても、このように事前に申請するような指示があると思います。就業規則にこのような記述の無い会社は進んでるといえます。ある会社はちょっと労務関係に弱い会社かもしれません。

このような「事前１０日前」というように就業規則に明示すること自体は違法ではありません。ですが、年休はもともと労働者に存在する休暇ですので、その行使について使用者が口をはさめるのは時季変更権だけです。

ですから、就業規則に「１０日前に」と書かれているからと言って、前日に請求した年休を却下することは出来ません。判例では、時季変更権を見極める時間があればいいとされ、前日の終業までに請求すればいいというのが通例となっています。「１０日前に」と明示するのは、あくまでも「お願い」であって、「命令」であってはならない、ということです。

では、よくある事例として、病欠を事後に年休に振り替える場合があります。これを素直に認めている会社は良心的な会社といえます。事後の年休は、時季変更権を行使するかどうかを判断する時間が無いということで、年休に振り替えることを却下できるのです。しかし、この場合も時季変更権を行使して、替わりの日を提示しなければなりません。

いずれにしても年休に関しては、会社は「はいはい」と無条件で認めるのが賢いです。年休の請求について「１０日前までに」などとしている会社は、直ちに「前日までに」あるいはこの項目を削除されることをオススメします。

ポイント：

1. 当日、朝の電話による請求は認めなくてよい（認めてもかまわない）
2. 最高裁判例では、当日でも使用者の時季変更権行使が認められる
3. 同じ休暇終了後でも時季変更権を行使することが可能
4. 事後に届けた年休を認めることは自由である
5. 年休の取得に関しては会社は何も言わず認めるの

【パートさんの年休】

年次有給休暇（以下、年休）は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度です。これは、アルバイトやパートタイマーであっても、６ヵ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤していれば、その所定労働日数に応じた日数の年休の付与が必要となっています。

本来ならば、雇用形態によって年休の付与が変わるということはありません。正社員であってもパートタイマーであってもアルバイトでも条件は同じです。

しかし、１週間の労働時間や所定労働日が著しく少ないパ－トタイマ－やアルバイトに、そのまま適用することは、通常の従業員との均衡上、必ずしも合理的ではないことがあります。

そこで、労働基準法では、パ－トタイマーやアルバイトについて、その所定労働日に比例した日数の年次有給休暇を付与することとしています。（比例付与）

比例付与に該当するパートタイマー・アルバイトは以下のとおりです。（施行規則第２４条の３第４項）
1週の所定労働時間が３０時間未満の従業員であって、かつ、週によって所定労働日数が定められている従業員については１週間の所定労働日数が４日以下の者。
１週の所定労働時間が３０時間未満の従業員であって、かつ、週によって所定労働日数が定められていない労働者については、年間所定労働日数が２１６日以下の者。
比例付与は所定労働時間が３０時間以上であれば対象とはなりません。正規の年休を付与する必要があります。また、週の労働日数が５日以上であれば正規年休が無条件に適用されます。
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＜例１＞１日の勤務時間が３時間だが、毎日勤務する者

週労働日数が５日以上なので、比例付与適用は適用されず、正規の年休を付与します。初年度年休は１０日。

＜例２＞１日の勤務時間が６時間で、週４日勤務する者

比例付与適用で初年度年休は７日。

＜例３＞１日の勤務時間が８時間で、週４日勤務する者

週労働時間が３０時間以上なので、比例付与適用されず、正規の年休を付与します。初年度年休は１０日。

＜例４＞月の前半は休み、後半にだけ１０日間勤務する者

年間２１６日以下の場合にあたり、比例付与表の「１年間の所定労働日数欄の区分」に応じて付与日数が決まります。この場合初年度年休は３日。

比例付与一覧表

【管理監督者の年休】

年次有給休暇（以下、年休）は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度です。これは、労働者を管理する「管理監督者」にも適用されます。

労働基準法第４１条第２号では「管理監督者」については、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用除外しています。管理監督者が時間外や休日に労働した場合でも、割増賃金を支払う必要はありません。

また労働基準法第１０８条では、賃金台帳の必要記載事項として「労働日数」、「労働時間数」、「時間外・休日・深夜業の延長時間及び延長日数」などの記載事項のうち、管理監督者については、このうちの「労働時間数」と「延長時間及び延長日数」の記載が除外されています。

このような事由から「管理監督者には年休は実質的に無い」と誤解されている部分があるようです。しかし、年休について、法令では管理監督者を適用除外していませんので、一般の労働者と同様に取り扱わなければなりません。つまり、就業予定日に年休を取得し、労働義務を免れることは可能だということです。

なお、法令でいう「管理監督者」は、基本的には労働時間管理になじまない立ち場にある者をいいます。出退勤等について遅刻・早退の賃金控除あるいは制裁等を受けているような場合には「管理監督者」に該当しませんので注意が必要です。会社の中では「管理職」の肩書きとなっていても、実質管理監督者でない場合は多いです。

【計画付与】

年次有給休暇（以下、年休）は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度です。

しかし実際には、経営者の年休本来の意義・目的に対する理解の不十分さ、年休をとらないのが当たり前みたいな意識の存在、また労働者における同僚や上司への気遣い、年休の目的・付与日数についての自覚の欠如、などが年休取得への妨げとなっているのが現状です。

そこで、労使協定により、有給休暇を与える時季に関する定めをし、それによって年休を計画的に付与することができるようになっています。

ただし、各労働者の持つ休暇日数（前年度の繰越分を含む）のうち５日を超える分のみがこの規定の適用をうけます。（労基法第39条第5項）

たとえば年休未消化分が２０日あったとします。このうち、５日を超える部分である１５日は、労使協定の定めにより、使用者は時季を決めて計画的に付与することができるとするものです。残りの５日は労働者が自由に時季を指定できます。この方法ですと、事業場全体として休業日を定めて一斉に付与することができます。

しかし、個人的に時季を指定してとりたい人にとっては、休みたくないときに年休を消化させられてしまうなど、心情的に的に面白くないことがあるかもしれません。欧米では年休の消化率は100％近くなっていますが、日本ではほぼ50％。年休消化のための苦肉の策といえますので、もしこういう制度があれば賛同していただきたいと思います。

また、年休を一斉に付与すると、残りが５日未満になってしまう人がいる可能性があります。この場合でも、自由取得部分の５日は保証されなければなりません。そのために、不足してしまう人には、年休を増加して与えるなどの配慮が必要です。

年休の計画的付与の制度については、労使協定によりますが、就業規則に規定しておくことも必要です。この場合の記載ですが、既に就業規則上で所定休日となっている年末・年始の休暇、祝祭日などは計画的付与の対象にはなりません。新たに休日を設けたいときに、計画的付与の制度を利用することができます。

なお、この計画的付与によって労働者の年休の時季が指定された場合は、労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できないとされています。（昭63.3.14基発第150号）