知って得する労働法

男性同僚から意に添わない猥談を聞かされる。壁のヌードポスターや置いてある男性雑誌が不快で仕事に集中できない。抗議すると逆にからかわれた。「アイツは誰とでも寝る」などの性的な噂を流され、職場にいるのがいたたまれない。

このように対価を要求しないまでも、その働く環境で就業がしにくくなるような状況を「環境型セクハラ」といいます。このような例のほか、仕事上のパートナーから頻繁に身体を触られたり、取引先で顧客から体に触れられたり、抱きつかれたり、キスされたりした、なども環境型セクハラになります。

終業後の飲み会でのデュエット強要、恋人の有無をしつこく聞く、新婚の女性社員に「子供はまだか」などと聞くことに対しても、一定の配慮が必要となっています。

「環境型セクハラ」にしても「対価型セクハラ」にしても現均等法では明確に規制することができないのが現状です。男女雇用機会均等法にあるのは努力義務であるため具体的に規制するほどの効力は期待できないのです。

このような環境を改善するには、男女雇用機会均等法（１４条、３３条）に基づき、厚生労働大臣または都道府県婦人少年室長に対して「紛争解決の援助」の「行政指導」を求めることです。

そしてそれでもダメな時は、今度は事業主の注意義務違反ということで、民法の不法行為に基づき裁判に持ち込むしかありません。こうなれば損害賠償を請求することも可能です。

しかし、実際にここまで持ち込むのは大変な精神力が必要でしょう。そうなる前に、事業主の方でよく勉強して、自社の職場にセクハラが起きないように配慮してもらいたいものです。

「対価型セクハラ」とは、職場の地位を利用し、性的関係強要しそれを拒否した女性社員を解雇するなど、性的言動に対する女性労働者の対応によってその女性労働者を解雇したり降格や減給などの不利益を負わせるような行為をいいます。

社用外出に女性社員を同行させ、車中で体に触ったり、高級レストランで食事をし交際を迫ったり、その見返りとして昇格や昇給を匂わせ、また、従わない場合は降格や解雇を匂わせるような一連の行為を対価型セクハラといいます。

このような場合に、女性が断ったことを理由に、その報復として解雇されたのであれば、解雇権の濫用にあたり、この解雇は無効です。

また、解雇されるまでには至らずとも、退職を迫ることはよくあることです。この場合も本来退職の意思は無いわけですから、この退職届（辞表）は無効です。運悪く退職してしまったあとでも、退職しなかった場合に受けられるであろう賃金を損害賠償として支払いを命じた判例もあります。

被害者がセクハラを抗議して会社内が騒然となり、大きなトラブルとなった場合、当事者に退職を迫るようなことも多く見られることですが、これは民法の不法行為に当たります。

そもそもセクハラにあった被害者がなぜ退職や解雇の憂き目を見なければならないのか、ということを考えると、そこに事業主の大きな責任が見えてくるわけです。こんなことで会社の優秀な人材失うほどばかげたことは無いと思います。事業主はセクハラ対策を本気で考えなければなりません。

セクハラが起きると、被害者のみならず、加害者も大変だし、会社も事後対応が大変です。

職場における性的嫌がらせをセクシャルハラスメント（以下セクハラ）といいます。平成11年４月１日施行の改正男女雇用機会均等法は、事業主にセクハラ防止措置を講じなければならないことを義務づけました。（改正法第21条）

事業主が何らセクハラ防止措置を講じていない場合に、職場等でセクハラ行為が発生したときには、事業主にも管理責任があるものとされます。

まず事業主は会社の方針としてセクハラ防止の姿勢を明確にし、その周知・啓蒙に努める必要があります。具体的には就業規則等の服務規律条項や懲戒条項などでセクハラ防止規定を定めることなどがあげられます。

また、事業主はセクハラについて、相談・苦情へ対応のため苦情処理制度を設ける必要があります。

さらに職場においてセクハラ行為が生じた場合の事後の迅速かつ適切な対応策として、人事部門が直接事実関係の確認を行うなどの措置を必要としています。

この場合「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、会社の施設内だけでなく、取引先の事務所や出張先、業務で使用する車中等をいいます。

◇対価型セクハラ

「対価型セクハラ」とは、職場の地位を利用し、性的関係強要しそれを拒否した女性社員を解雇するなど、性的言動に対する女性労働者の対応によってその女性労働者を解雇したり降格や減給などの不利益を負わせるような行為をいいます。

◇環境型セクハラ

「環境型セクハラ」とは、職場にヌードポスターなどを掲示し、女性労働者の就業意欲を低下させるなど、性的言動によって女性労働者の就業環境を不快にさせ女性労働者の就業に支障を生じさせるような行為をいいます。

事業主は、これらの「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」のいずれに対しても具体的な防止措置を講じなければなりません。

セクハラに対する法的責任は、均等法の配慮義務ではなく、実際には民法上の不法行為責任と債務不履行責任の所在を争うことになります。均等法の配慮義務を怠ってセクハラが起きた場合は、単なる義務違反というだけの話なのです。

【生理休暇】

産休とは直接関係ありませんが、労働基準法は生理休暇についてその措置を定めているのでみてみましょう。

（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置） 労働基準法第６８条使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

生理日の就業が著しく困難な人が休暇を請求したときは、その人を生理日に就業させてはいけないという禁止規定です。また、請求することが条件なので請求しない場合は生理休暇を与えなくても構いません。

休暇取得にあたっては、診断書などは不要で、本人から請求があった場合には与えることしたほうがいいでしょう。就業が著しく困難かどうかの判断に証明が必要な場合でも同僚の証言程度の簡単なものにしたほうが無難です。上司が男性の場合はあまり追求しますとセクハラにあたる場合もありますので気を付けます。

生理休暇については育児時間と同じく、有給でも無給でも構いません。休暇取得の手続き上、生理休暇届を必要とすることは可能ですが、それに診断書を添付するように就業規則などで定めることも労働基準法に違反することになります。

生理休暇は労働基準法で取らせるように推奨しているわけですから、その取得をの妨害するような行為は違反となります。違反者には「３０万円以下の罰金に処する」となっています。（労働基準法第１２０条）

【育児時間】

産後の育児については、育児・介護休業法にその定めがあります。この法律は、子供が１歳の誕生日を迎えるまで、１年間を限度とし労働者の希望する期間を休むことができるものです。

しかし、この育児休暇をとらない場合は、働きながら育児をしなければなりません。そういう母親のために労働基準法第は６７条に育児時間のついて定めています。

（育児時間）
労働基準法第６７条生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

請求「できる」規定ですから請求したくない人は請求する必要はありません。また、１日２回とありますが、希望するなら１回でも構いません。時間については「少なくとも３０分」とありますので、４０分でも１時間でも構いません。まとめて１日１回６０分とすることもできます。

１日のうちのどこで育児時間をとるかは、労働者と使用者が話し合って決めますが、一般的には本人の請求した時間になります。育児時間は、就業時間の始めや終わりにしたりすることも可能です。

１日の労働時間が４時間以内の女性パートタイマーから請求があった場合は、１日１回少なくとも３０分の育児時間を与えればよいとされています。　 育児時間中の賃金は、有給とするか無給とするかは、就業規則によりますが、定めが無い場合は労働者と使用者の話合いにより決めることになります。

なお、育児休暇は母親のみならず父親も取得可能ですが、労働基準法の育児時間は女性（母親）のみの規定です。これは、育児のみならず母体を保護するという意味も含まれていると解釈されます。また子は実子、養子にかかわらずとされています。