知って得する労働法

労働基準法では、１日については８時間、週については４０時間という法定労働時間を定めています。使用者はこれを超えて労働者を働かせてはならないとされます。

別途労働協約で取り決めをした場合は、これを超えて労働させることができます。超えた分は「残業＝時間外労働」となり、２５％以上の割増賃金を支払わなければなりません。つまり時間外労働の「時間」とは法定労働時間のことを言います。（１日８時間・週４０時間）

企業によっては、契約書で取り決めた労働時間を超えた分を単に残業（法内残業）と呼ぶことがありますが、法定労働時間を超えていない場合は割増賃金を支払う必要はありません。もちろん超えた分についての通常の賃金は支払う必要はあります。

たとえば、１日６時間で週５日間の労働契約の場合。

この場合は、１日に７時間働いた日があっても、超過分１時間についての割増賃金は支払う必要はありません。これが９時間働いた場合は、法定労働時間の８時間を超えた分について割増賃金を支払う必要があります。

◎通常６時間労働の場合（時給1,000円とする）
1,000円ｘ6時間＝6,000円

◎契約を超え７時間働いた場合
1,000円ｘ7時間＝7,000円

◎契約を超え９時間働いた場合
1,000円ｘ9時間+（1,000円ｘ0.25）ｘ1時間＝9,250円
※（1,000円ｘ0.25）は法定割増賃金です。

割増賃金は最低２５％増しとなっていますから、これを超えて３０％などの割増賃金を支払うことは使用者の自由です。

【注意】変形労働時間制を採用している場合は上記あてはまりませんので注意してください。

前回まではセクハラについて述べてきました。いろいろな社会的規定ができ相談窓口も整備されてきましたが、書いていてなんですが、イマイチピンと来ないのも現状です。結局セクハラセクハラと周りが騒いでも、セクハラとするかしないかは当人の主観によるからです。周りでお膳立てをする前に、セクハラを受けている感じたら「ＮＯ！」とまず本人が意思表示することが一番大事なような気がいたします。

さて、今回より「残業＝時間外労働」について話をしていきたいと思います。皆さんのご質問の中でも一番多いのが残業と休日についてです。お金と時間が絡むだけあって重要な関心事なのでしょう。

労働基準法では、１日については８時間、週については４０時間という法定労働時間を定めています。使用者はこれを超えて労働者を働かせてはならないとされます。

これを超えて働かせるには、
1）別途労働協約で三六協定という取り決めをしなければなりません
2）その上で就業規則に残業をさせる旨を明記しなければなりません

上記要件を満たせば、使用者は従業員に業務命令として残業を命ずることができます。業務命令ですから従業員は正当な理由が無い限りこれを拒否することはできません。正当な理由無き場合は人事考課で降格もありえますし、最悪解雇もありえます。

その場合の制裁や罰則も就業規則に明記する必要があります。一般に正当な理由のない残業命令拒否に対しては「業務命令違反」として懲戒処分を課すこととする就業規則が多いようです。

残業について疑問がある場合は、三六協定や就業規則の残業および制裁に関する規定を再度確認してみてください。就業規則等に時間外労働を命ずる旨の定めや三六協定が締結されていない場合には、残業命令をする根拠がありませんので従業員は残業を拒否することができますし、制裁処分をすることもできません。

会社として、職場にセクハラが存在するかどうかを認識することは非常に難しいことです。なぜならセクハラガイドラインはあっても最終的にはその女性労働者がどう取るかにかかっているからです。

たとえば、就業後にたびたび食事に誘われる。これだけでセクハラになるとは限りません。女性によっては、食事くらいなんとも思わない人もいれば、誘われるたびに断るのが苦痛な人もいるでしょう。また、同じ誘われるにしても好意を持っている人ならかえって嬉しく思うこともありましょう。

またセクハラの加害者はどうでしょうか？セクハラが起こっていても加害者本人は意外と気づいていないことが多いのです。女性労働者がＮＯと意思表示できる場合は良いですが、そうでない場合はズルズルと深みにはまり、結果女性労働者があ辞める羽目になる。そのときになって加害者も初めて気がつくというわけです。

セクハラ問題が露見すると、被害者だけでなく、加害者も解雇や異動などを覚悟しなければなりません。上長も管理責任を問われます。事が大きくなり訴訟問題に発展すれば経営者とて矢面に立たざるを得なくなります。セクハラで訴訟を起こされたとなれば、まじめにやっている社員までも世間から白い目で見られたりすることもありましょう。こうなったら大変です。できるだけ早期発見につとめセクハラの芽をつみ取ること、セクハラを発見したら見過ごさず厳正な対処をすること、加害者・被害者双方に対して話を聞き誠実に対処することが必要です。

セクハラは究極的には個人の捉え方次第であり、その女性労働者が「嫌だな」と思えばセクハラになり、同じ行為を「嬉しい」と思えばセクハラにならないということです。上長にある立場の人は、このあたりを敏感に嗅ぎ取り、対処するしかないというところにセクハラ問題の難しさがあるといえます。

平成１３年１０月１日より、新たに個別労働関係紛争解決促進法が施行されました。

これによりセクハラなどの男女雇用機会均等法に触れるような問題は各都道府県労働局雇用均等室で相談に乗ってくれます。

雇用均等室は、男女雇用機会均等法に基づき、女性労働者と事業主との間で男女の均等な取扱いに関する具体的な紛争が生じた場合に、当事者の一方又は双方の求めに応じて紛争の早期解決のための援助を実施しています。

【ここで注意⇒援助だけです！】

都道府県労働局では、労働条件その他労働関係に関する紛争についても、解決のための援助を実施することになりました。こちらは労働局の「総合労働相談コーナー」で受け付けてくれます。

【ここで注意⇒ここも援助だけです！】

「総合労働相談コーナー」では、労働条件、女性労働問題、募集採用、職場環境を含め、労働問題に関するあらゆる分野の御相談を専門の相談員が、面談あるいは電話で受けてくれます。

• 結婚したら女性はパートタイマーに変わるように言われた。
• 結婚したことを理由に、遠くの事業所に配置転換させられた。
• 男性と同じ仕事をしているのに、男性と比較して昇格、昇進が遅い。
• 女性は海外での留学による研修に参加させてもらえない。
• 女性は独身寮や社宅に入居できない。
• 結婚や妊娠をしたことを会社に報告したら解雇された。
• 会社にセクシュアルハラスメントの相談をしたが、何も対応してもらえない。
• 育児休業や介護休業を取らせてもらえない。
• 妊産婦検診のため、通院休暇を申し出たが、取らせてもらえない

以上のような問題が生じたときには遠慮なく相談しましょう。紛争解決への援助は匿名でも行なってくれますし、個別の援助の過程や内容については秘密は厳守してくれます。

なお、労働者が労働局長の援助、機会均等調停会議による調停、紛争調整委員会によるあっせんを申請したことを理由に、事業主が労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いを行うことは禁止されていますので、心配は要りません。

セクハラは人権侵害行為です。そして当然のことながら人権侵害はセクハラにとどまりません。性別だけでなく人種や年齢等を理由とした差別やいやがらせ行為はすべて人権に関わる問題となります。セクハラに限らず、全ての人権侵害は阻止されなければなりません。セクハラの撲滅はその第一歩といえます。

アメリカなどでは既に人種、年齢などを理由とした差別は許されない環境が出来上がっていますが、日本はまだ性差別に取り組んでいる、まだまだ初歩の段階といえます。

たとえば男女雇用均等法は雇用の場で男女差別を禁じていますが、採用する側に男しか採らないという目論見があれば実際男しか採らないわけで、これでは何にもならないザル法といえましょう。また、応募要綱に年齢制限なども平気で織り込んでいます。

また、厚生労働省の発表したガイドラインは男女雇用機会均等法に基づいているため、セクハラは「女性労働者」の場合に限定されており、男性労働者に対するセクハラについては制限を盛り込んでいません。しかし、当然のことながら男性労働者に対するセクハラは存在します。それをどうするのか？現状では取り締まれません。人権問題の道は長いといえましょう。

条文：
■男女雇用機会均等法第２１条（９９年４月施行）
（職場における性的言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
第２１条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。