知って得する労働法

男女雇用均等法というのは、雇用の場面での男女への差別をなくそうと施行されたもので、２０年の歳月が経過しています。１９９７年には、募集・採用時や、配置・昇進等の場面での直接的な差別を禁止する条項を盛り込んだ改正がなされましたが、そのほかにも「間接差別」の禁止を盛り込んだ改正男女雇用機会均等法が成立、２００７年４月１日から施行されます。

間接差別とは、一見中立的に見える基準でも、結果的に一方の性に不利益を与えるものをいいます。たとえば家族手当の支給要件を「住民票上の世帯主」とする、などはよくあることです。家族を持つ場合、世帯主は通常は男であることに目をつけ、「世帯主でない共働きのお母さん」に家族手当をつけなくする手段です。うまい方法といえばうまい方法ですが、これは間接差別に当たります。

事務系の社員を募集するときに、仕事に関係ない身長や体重、体力などを採用条件にして事実上女性を排除しているような場合があります。事務系の仕事の場合身長や体重は関係ありません。これも間接差別になります。

今回の改正で盛り込まれる「してはいけない差別要件」は…

（１）募集・採用時に身長・体重・体力を要件とする。
（２）総合職の募集・採用時に全国転勤を要件とする。
（３）昇進時に転居を伴う転勤経験を要件とする。

募集・採用時に以上の３点を要件とすることは、一般的に見て職務との関連性が認められない場合、今回の改正案で禁止対象になります。

募集・採用時等の男女双方への差別禁止はもちろん、以前は女性のみが対象だったセクハラも見なおされ、男性に対するセクシャルハラスメントも事業主の配慮義務規定・措置義務規定の対象となります。

Q&A労働法実務シリーズ〈7〉雇用機会均等法・育児介護休業法

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■読者からの質問

私は男性で肢体に障害がありパートとして採用されました。時給900円で、現時点で勤続年数は2年4ヶ月です。労働時間は週40時間以上ですし、週に5日以上出勤しています。今の会社は残業をしても25％増しで賃金が支払われず、休日に出勤しても50円しか時給が増えません。

仕事柄7月から9月は忙しく、会社に行かない日は3日しかありませんでした。さらに1日平均10時間労働でした。

?中略?

こちらの「年次有給休暇」のページを読んで、早速上司に自分にどれだけの有給日数があるのか確認しましたが、

「昼休み以外に、毎日午前と午後10分ずつのお茶休憩を与えている。
その休憩時間を有給休暇として処理している。」

その上司の理論としては、
『1日20分（午前と午後10分ずつ）×22日＝440分（7.3時間）』
年間で
『7.3時間×12ヶ月＝87.6時間（約11日労働分）』
ということらしいです。

「約11日分を有給として処理しているから、有給は無い。」
と言われました。

そういう処理の仕方は、法律的には可能なのでしょうか。

自分が障害があることもあって、強く言うことができませんし、このようなことを相談できる人もいないのでメールさせていただきました。

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

＞週５日出勤で勤続２年４ヶ月である

年次有給休暇の日数は１年６ヶ月経過２年６ヶ月未満なので年間で１１日付与されます。この点につきましては労使ともに問題になっていないようですね。

＞残業しても２５％増しの賃金が支払われていない。休日出勤しても時給が５０円しか増えない

労基法第３７条によれば、残業および休日出勤の場合は２５％以上５０％以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならない、となっていますので、時給９００円であれば最低でも割増賃金は２２５円でなければなりません。

＞７月から９月までは繁忙で会社に行かない日は３日しかない。そのときの１日平均労働時間は１０時間。

そもそも三六協定がなければ残業自体させられませんが、その協定があったとしても７月から９月までの３ヶ月間に３日の休みというのは少なすぎます。変形労働時間制（労基法第３２条の２により届出が必要）をとっていれば連続労働はさせられますが、その連続労働も原則６日までとなっています。

＞昼休み以外の１０分休憩が一日２回あり、この分を有給として処理しているので年次有給休暇はないといわれた。

法律で付与されるべき年次有給休暇について、事前に買取の予約をすることによってその日数を減じないし与えないことは禁止されています。（労基法第３９条）したがってこの場合に休憩時間を年次有有給休暇に充てるのは法に反します。

ただし、その休憩時間については働いていないのですから、一日の労働時間を７時間４０分とし、その２０分にあたる休憩時間の賃金を支払わないとすることは適法です。

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最近、公務員による事件・事故が多く報道されています。もちろん事件や事故を起こした責任は重いのですが、それを「公務員なのにけしからん」とか「国民のために働く公僕なのに」みたいな発言が多いのが気になります。公務員は国民のために働くのが使命ですが国民の奴隷ではありません。また公僕というならばそれは職務上のことであってプライベート時間まで縛られるものではありません。

公務員とて普通の人間ですから、タバコも吸いますしエロ雑誌も読むでしょう。やむなく事故を起こすことだってあります。しかしその行動の責任は社会人としてであって、なんでもかんでもすぐに公務員・公僕と結びつけるのは短絡だと思うのですが、いかがでしょうか？

さて、今日はその公務員にかかわる話です。

公務員の使い込みや贈収賄などの事件があると、よく懲戒免職ということばが出てきます。同じような意味の言葉としては懲戒解雇があります。この違いですが、公務員が職を解かれるときには免職、民間企業で職を解かれるときは解雇となります。免職には分限免職と諭旨免職、そして懲戒免職がありますが、職務に関するあ処分の中では最も重い処分とされています。

分限免職とはあまり聞きませんが、業績悪化などによって行う人員の整理削減や、事故や災害による被雇用者の死亡、病気等による職務への従事不能になった場合に行われる免職です。被雇用者に対する「身（分）保障の（限）界」という意味があるため「分限」免職といいます。職務効率の維持を目的として行われるため懲罰的な意味はありません。退職金は支給されます。

諭旨免職は雇用側からの「やめてもらったほうがいいな」的強制でありながら、被雇用者が自発的に退職するように促す場合を指します。結果的に自主退職となります。退職金は支給されます。

懲戒免職は職場内の綱紀粛正及び規律・秩序の維持を目的とする懲罰の意味を込めた免職で一番厳しいものです。当然退職金は支給されません。

免職になる理由として最近多いのが不祥事、信用失墜行為や職員にあるまじき非行・職務に対する不適格などがあげられます。しかし、職務に付随する行為が不祥事の場合は当然処罰の対象になりますが、個人的に行っていることを原因として免職にする場合は注意を要します。

たとえば、貸し金トラブルに巻き込まれてやむなく借金地獄に陥っている場合。これなどはむしろ救済してあげなければなりません。また個人的に合法的なアダルトサイトを運営しているような場合。これなども感情論で免職にしたりする場合がないとも限りません。またアメリカなどでな起こりそうな、喫煙を理由の免職。これも個人的な領域の問題です。

とかく、会社や組織は不祥事があると組織ぐるみで「申し訳ありません」とコメントしたりしますが、不祥事の原因が個人にある場合は、組織は関係ないわけですから、個人の責任に帰せばよいと思うのですが、どうの日本では子分の不祥事は親方の責任という仁義があるようです。

関連リンク：
懲戒（１）
警察手帳

世の中の景気がよくなってくると、転職が盛んになります。今まで我慢してきた「できる上司」や「できる部下」はこぞってより条件のいい会社に転職してしまいます。その結果残ることになった「できない上司」や「できない部下」は、劣悪な環境で仕事を続けるしかないということになります。できない「上司」は仕事は増える一方なのに、できる部下はいない、その結果いらいらすることとなります。できない上司は仕事ができませんからなおさらです。

そんな環境の変化のせいでしょうか、東京都のまとめによれば労働相談の内容として「職場の嫌がらせ」が第５位にいきなり出てきたそうです。その相談の大半は、かさにかかった態度で部下をイジメたり嫌がらせをするパワーハラスメント。部下をほかの社員の面前で罵倒し、無理強いし、あるいは無視するというもの。

こういったパワハラは大企業では対策が進んでいるため減少していますが、一方で中小企業、病院、学校などではむしろ増えているといいます。相談者は３０代が一番多く、５０代が続きます。これはいわゆる自殺世代でもあります。

パワハラの例としては、サービス残業の「過少申告命令」があります。残業は業務命令として上司が部下に対し、行うことができますが、残業を命令しておきながら、会社には残業をしていないように申告させることは、パワハラどころか労働基準法違反という犯罪でもあります。しかもそれにそむけば、今度は嫌がらせの嵐となります。

たまたま上司と意見が違い、その意見をぶつけ合ったために「挑戦的な態度が気に入らない」とされ、評価が下がった例があります。個人的なことならいざ知らず、仕事のことに関して意見をぶつけ合うことはむしろ歓迎すべきことです。しかし、そのことを根に持って、嫌がらせに転じる上司はパワハラの典型的な例です。

物知りの上司によくある「ネチネチ上司」。物を知らなさ過ぎる部下にも原因はあるのですが「能力が低い」「文章が幼稚園児」「電話の話し方がヘン」などと罵倒します。会社においては上司も部下も同じ財産＝人材であることには変わりありません。上司に比べれば部下は経験も少なく仕事もできないでしょう。だから仕事ができるあなたは上司であり、他方は部下なわけです。

こうしたパワハラは、セクハラと同じく本人が自覚していない場合が多いのです。パワハラをしている人のなかには、「私は口の悪い人間だから」「毒舌が私の特徴」などと偉そうに弁明する人が多く、しかし、ハラスメントは受け手がどう感じたかが重要であるため、「悪気はなかった」「激励のつもりで・・・」などと主張しても、受け手にとっていやだな…ととられれば、それは立派なハラスメントなのです。

権威のある立場の人の言葉や態度は、使い方によっては「凶器」にもなるのです。ちょっとした言葉が、のちのち大問題とならないよう、後先を考えて行動する必要があります。パワハラを受けた人も泣き寝入りをせず、断固抗議するなどのアクションを起こすことが解決の糸口となります。