そこで、契約如何にかかわらず、労働法が適用になるかどうかは実態をみて判断することになっています。つまり事業者が労働者に対して、これは委託契約だということで労働法から逃れようとしても、実態が雇用関係にあれば労働法を適用するという主旨です ...

2.の場合は、一旦退職して再就職しますから、自由な雇用関係を結ぶことができます。企業にとっては以前の年功序列の賃金体系を取らなくて良いですから経費の節減になるというメリットがあります。定年前と同じように指揮監督下に置かれますので労働法 ...

用者（会社）は労働者の労働時間を把握する義務があります。打刻忘れを理由に欠勤扱いにすることは許されず、むしろ使用者の管理怠惰を問われることになります。タイムカードの打刻忘れが多いなら、それを防止する措置を講じなければなりません。

通勤手当てについての取り決めがあるときは、就業規則に強制的に明記しなければならないので、話がややこしくなります。もし就業規則に通勤手当の取り決めがあるときは、時給に含めず分離したほうがトラブルを避けることが出来ます。

労働基準法では、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない」（第７５条第１項）と定めています。つまり業務上の災害で負傷した時はその費用を ...